Üst derece mahkemelerince yapılan yargılamalarda iradesi fesada uğratılan işçinin, istifa dilekçesini imzalamış olsa dahi işçilik alacağına hak kazanacağı kararlara bağlanmakta olup bu kapsamda istifa dilekçesinin içeriği önem arz etmektedir. İstifa dilekçesinde belirtilen nedenler ve/veya ifadeler hukuken oldukça büyük önem arz etmekte olup istifa olsa bile işçinin iradesinin fesada uğratıldığı, haksız işveren feshi olduğu gerekçeleriyle işçilik alacakları hüküm altına alınabildiği gibi, koşulların varlığı halinde işe iade kararlarının verildiği de görülmektedir.
Örneğin işçi sağlık koşulları sebebiyle istifa dilekçesi verip, sonradan açacağı işçi alacağı davasında ben aslında iş akdimi ödenmeyen fazla mesai ücretlerim nedeniyle feshetmiştim, haklı nedenlerim vardı ve haklı fesih yapmak istemiştim şeklinde beyanda bulunamaz. İşçi istifa dilekçesinde belirttiği nedenle bağlı olup dava ile istifayı haklı feshe dönüştüremez.
Ancak eğer işçi, neden belirtmeksizin bir istifa dilekçesi vermişse, örneğin görülen lüzum üzerine diyerek istifa etmişse, makul bir süre içerisinde istifasını haklı feshe dönüştürerek işçilik haklarını talep edebilir.
Uygulamada, işçi iradesinin fesada uğratılması sıkça karşılaşılan bir durumdur. Ancak işverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, yani hayatın olağan akışına ters durumlarda gerçek bir istifa iradesinden bahsedilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir.
İstifa dilekçesinin içeriğinin, dilekçede kullanılan ifadelerin yanında; istifa dilekçesinin verildiği koşullar, işçinin çalışma koşulu, vasıflı/vasıfsız işçi olması, çalışma süresi vb. unsurlarda Mahkemeler nezdinde değerlendirmeye alınmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında “istifa dilekçesinde kullanılan ifadeler ile tanzim şekli ve davacının vasıfsız işçi olduğu dikkate alındığında işveren tarafından dikte ettirildiği izlenimi uyandırmaktadır. Davacı tanık anlatımları da nazara alındığında işyerinde bu tür belgelerin işçiler tarafından işten çıkarılmak korkusuyla imzalandığı anlaşılmakla iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğinin kabulü gerekir.” Şeklinde örnek bir karar tesis etmiştir.
Mahkemeler nezdinde, tazminatın ödenmesi karşılığı istifa dilekçesi imzalatılması, istifa etmeleri halinde soruşturma yapılmayacağı, istifa dilekçesine rağmen kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi, birden fazla işçinin aynı gün istifası, işveren veya vekilinin işçiyi odada baskı altına alması, istifa dilekçesinde haklarının saklı tutulması gibi durumlarda istifa olsa bile işçinin iradesinin fesada uğratıldığı, geçersiz işveren feshi olduğu ve işe iadesine karar verildiği veya tazminatlara hak kazandığı görülmektedir.
Yönetmelik çocuk teslimi ve çocukla kişisel ilişki kurulmasına ilişkin ilam ve tedbir kararlarının yerine getirilmesine dair görev, yetki ve sorumluluklar ile buna ilişkin usul ve esasları ortaya koymaktadır. Ebeveynler çocuklarını görebilmek icra dairelerine değil, “Adli Destek ve Mağdur Hizmetleri Müdürlükleri” ne başvurabilecek olup bu yönetmelikle çocukların icra dairesi vasıtasıyla teslim edilmesi uygulaması sona ermiştir.
Teslim işlemleri ebeveynlerin ikametgahlarında değil, çocuk dostu çocuk görüşme merkezlerinde gerçekleştirilecek olup eski düzenlemede çocuğun velayet hakkına sahip olmayan ebeveyniyle kişisel ilişki kurmasında sorunlar yaşanırsa çocukla kişisel ilişki kurmak isteyen ebeveyn icra yoluna başvuruyordu. "Çocuk Teslimi" ifadesinin ilk kez tanıma kavuşturulduğu anılı düzenleme ile çocuklarıyla görüşmek isteyen ebeveynler, herhangi bir ücret ödemeden, masrafların Adalet Bakanlığı tarafından karşılanmasıyla bu merkezlere başvurarak çocuklarını görebileceklerdir.
Adli Destek ve Mağdur Hizmetleri Müdürlükleri, çocuk teslimi veya çocukla kişisel ilişki kurma konusunda engellenen ebeveynin başvuracağı yer olarak yetkilendirilmiştir.
Olası çatışma ve gerginliklerin önüne geçilmesi için taraflar istemedikçe ve çocuğun üstün yararı gerektirmedikçe ise taraflar yüz yüze getirilmeyecek olup bu sistemin olası çatışma ve gerginlikleri alt etmesi beklenilmektedir.
Çocuklar bu süreçte yapılacak iş ve işlemler hakkında gelişim düzeylerine uygun şekilde uzmanlar tarafından bilgilendirilecek ve çocuğun görüş ve düşünceleri de önemsenerek kendisini ifade etme hakkı gözetilecektir. Tarafların birbirleri ve çocukları ile aralarındaki sorunların uygun şekilde çözümünün sağlanabilmesi amacıyla gereken hallerde kendilerine danışmanlık da verilebilecektir.
2004 yılına kadar zina ceza kanunu bağlamında bir suç olarak yer almakta iken bu tarih ile suç olmaktan çıkarılmıştır. Zina halihazırda yalnızca boşanma nedeni olarak kanunlarımızda yer almaktadır.
Zina sebepli boşanma davası açmak isteyen eş, zina sebebiyle boşanma davasını zinayı öğrendikten itibaren 6 ay içerisinde açmalıdır. Genel süre olarak ise zina sebepli boşanma davasının 5 yıl içerisinde açılması gerekir.
Boşanma ile birlikte mevcut ve beklenen menfaatleri, kişilik hakları zarar gören eşler diğer taraftan maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Zina kusura dayalı bir boşanma sebebi olup taraflar kusurları oranında tazminat talep edebilirler.
Aldatma eşlerin birbirlerine karşı sorumluluklarının ihlali olup bu kusurlu eylemin çocuğun velayeti üzerinde etkisi bulunmamaktadır. Velayete ilişkin düzenlemeler çocuğun üstün yararı gözetilerek gerçekleştirilir.
Yargıtay uygulamalarında; başka bir kadınla/erkekle farklı zamanlarda el ele dolaşırken, başka bir zamanda otelde, ayrıca muhtelif zamanlarda öpüşürken görülen, tanıkların gayrı resmi ilişki yaşadığı kişinin evinde kaldığını beyan ettiği, otomobilinin gayrı resmi birliktelik yaşadığı kişinin otoparkından çıktığı, otel rezervasyon kayıtları ile mail yazışmaları vb. de dikkate alınarak zina sebepli boşanma kararları verilebilmektedir.
Uygulamada otel kayıtları, başka bir kadınla/erkekle farklı zamanlarda farklı adreslerde kalındığını gösteren kayıtlar, konaklama ve seyahat kayıtları, süreklilik arz eden ve hayatın olağan akışına aykırı saatlerde yer alan otopark kayıtları, kamera kayıtları, kredi kartı kayıtları vb. delil olarak zinaya dayalı boşanma davalarında önem arz etmektedir.
Zina olayının mevcut sayılabilmesi için en önemli koşul, "cinsel ilişkinin" varlığının kesin veya güçlü karineyle kanıtlanmış olmasıdır. Aldatma eylemi olarak sayılabilecek öpüşme, dokunma, eş dışında başka biriyle özel ve gizli vakit geçirme vb. tek başına zina olarak değerlendirilemez. Bu vakılar, Medeni Kanun çerçevesinde haysiyetsiz yaşam sürme ya da evlilik birliğinin temelinden sarsılması kapsamında değerlendirilebilir.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da yerleşik Yargıtay uygulamasında sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.
İşçinin ücretinin SGK’ya bildirilenden fazla olduğunu yazılı belge, tanık beyanı ve sair deliller ile ispat etmesi halinde iş akdinin haklı nedenle feshi ispatlanmış ve kıdem tazminatı ve haklı fesihten kaynaklı sair haklara kavuşulmuş olacaktır.
Uygulamada ücretin SGK’ya eksik bildirildiğini ispata yönelik yazılı delil pek bulunmamakta olup işçinin ücretinin asgari ücret kadar olan kısmı bordrolarda gösterilerek banka aracılığıyla ödenmektedir. Bu tutar prime esas kazanç olarak SGK’ya da bildirilmektedir. Ücretin kalan kısmı ise elden ödenmektedir. İşçinin ücretinin bir kısmı elden ödeniyorsa bu durumu aynı işyerinde çalışan ve kendi çalıştığı döneme tanıklık eden tanık beyanı ile ispatlaması halinde hukuka aykırılık tespit edilebilir olacak ve haklı fesih sonucu doğacak haklara kavuşulabilecektir.
İşçinin iş sözleşmesini bu sebeple derhal feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacağı gibi işverenin eksik sigorta primlerini ödeme borcu da sona ermeyecek devam edecektir. Bunun yanında sigorta primi eksik yatırılan işçi işverenine karşı hizmet tespit davası açabilecektir.
Binlerce kişi işsiz kalma, maaş alamama gibi korkularla işverenin sigortasız çalıştırma girişimine boyun eğmekte, anayasa ile tanınmış sosyal güvenlik hakkından fedakarlık etmektedir. Ancak sigorta bildirimini geç yapan veya hiç yapmayan ya da sigorta primini eksik ödeyen iş yeri ile ilgili olarak hizmet tespiti davası açabileceğinizi ve bildirilmeyen sigortalı çalışmanızı her türlü delil ve tanık ile ispatlayabileceğinizi bildirmek isterim.
İsim Değişikliği davaları, haklı sebep varlığı içinde herkes tarafından açılabilmektedir. Haklı sebep değerlendirilmesi dürüstlük kuralı ve somut olaya göre belirlenecektir. Haklı sebep olarak;
Görevli mahkeme ilgilinin yaşadığı Asliye Hukuk Mahkemeleri olmakla birlikte basit yargılama usulüne tabidir.
Dava açmak herhangi bir süreye tabi değildir, her zaman dava açılabilmektedir.
Dava nüfus müdürü veya görevlendireceği nüfus memuru huzuruyla görülür ve karara bağlanır. Nüfus Müdürlüğü hısım olarak gösterilmelidir.
İsim değişikliği ve bilhassa soyadı değişikliği davasında talebin haklı bir sebebe dayandığını ortaya koyacak deliller bir evraka bağlıysa bu evraklar delil olarak dosyaya eklenebilir. Kişinin kullanmış olduğu isim ve soyadı günlük hayat içerisinde karmaşalara yol açıyorsa veya resmi işlemlerde bazı yanlışlıklar ortaya çıkmışsa, bu hususları ortaya koyacak belgeler isim değiştirme davası açılırken dava dosyası ile birlikte mahkemeye sunulmalıdır. İsim ve soyadı değişikliği davalarının en önemli delillerinden biri tanık beyanı olup delillerin özenle değerlendirilmesi halinde istediğiniz isimlerle anılabilir, anıldığınız isimleri ise resmi mercilerde onaylatabilirsiniz.
Kiralanan taşınmazı, konut veya iş yeri gereksinimi sebebiyle kullanma zorunluluğu mevcut olup bu ihtiyacın ise gerçek ve samimi olması halinde, kiraya veren veya taşınmaz maliki dava ile kira sözleşmelerini sonlandırabilirler.
İhtiyacın gerçek, samimi ve zorunlu olup olmadığı somut olaya göre değerlendirilmekte olup uygulamada ihtiyaç iddiasında bulunanın aynı bölgede davaya konu taşınmaza benzer nitelikte başka bir taşınmazının olup olmaması, kişinin daha kötü şartlarda kiracı olması, sağlık durumlarına ilişkin koşullar, tayin gibi zorunlu nedenlerle ikamet değişikliği vb. değerlendirme sebeplerinden biriyle kiraya verenin ihtiyacının gerçek, samimi ve zorunlu olup olmadığı tespit edilebilmektedir.
İhtiyaç iddiasına dayalı olarak açılacak tahliye davalarının belirli süreli sözleşmelerde sürenin sonunda, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirimi için öngörülen sürelere uyularak belirlenecek tarihten başlayarak bir ay içinde açılması gerekir. Kiraya veren, daha önce veya en geç davanın açılması için öngörülen sürede dava açacağını kiracıya yazılı olarak bildirmişse dava, bildirimi takip eden uzayan bir kira yılı sonuna kadar açılabilir.
İhtiyaç nedeniyle tahliye davası için görevli mahkeme sulh hukuk mahkemesi, yetkili mahkeme ise kiralananın bulunduğu yer mahkemesidir.
Yargılama sürecini kısaltabilmek için kanunda belirtilen sürelere riayet etmek, usulü tam uygulamanın yanında, dava dilekçesiyle uyap sorgusunun yapılarak ihtiyaç sahibi adına kayıtlı tapuların çıkarılmasını, kayıtlı tapu çıkması halinde de tapuya müzekkere yazılmasını talep etmek ve karşı tarafın itirazlarına konu olabilecek unsurları ortaya koymak faydalı olacaktır.
Tahliye kararlarına karşı istinaf yolu açıktır. İstinaf yolunun açık olması tahliyeyi durdurmaz. Tahliyenin durdurulması ancak tehiri icra ile mümkün olup tahliye kararının durdurulabilmesi için 3 aylık kira bedelinin teminat olarak yatırılması gerekmektedir.
Kiracının tahliyesi gerçekleştirildikten sonra kiraya veren haklı bir sebep olmaksızın kiralananı 3 yıl geçmedikçe tahliye edilen kiracıdan başkasına kiralayamayacağının; aksi halde ise kiracının, ihtiyaç sebebiyle tahliye edilmediğini ispatlaması halinde 1 senelik kira bedelinden az olmamak üzere tazminat almaya hak kazanacağının unutmaması gerekir.
İşbu davanın amacı kira sözleşmesinin yeni dönemde belli olmayan kira bedeli unsurunu belirli bir hâle getirmekten ibarettir. Gerçekten de taraflar anlaşamamışlarsa, kiranın tespitinde hukuki sonuç ancak hâkimin kararı ile doğar. Gerçi, yeni dönemde kiranın belli olması için mutlaka bir mahkeme kararı alması şart değildir. Çünkü taraflar anlaşırlarsa mahkeme kararına gerek kalmadan hukuki sonuç doğar. Tarafların ancak anlaşamaması hâlinde bu hukuki sonucun doğması için dava açmaları gerekir.
Kira tespit davalarında bölge ortalamasının çok altında kira ödeyen kiracının ödediği kira bedelinin, emsal kira bedellerine göre yeniden belirlenmesi amacıyla gündeme gelmektedir. Kira bedelinin tespiti davaları kiralayan (kiraya veren) tarafından açılabileceği gibi kiracı ve kiralananın maliki tarafından da açılabilir.
Kira tespit davaları sulh hukuk mahkemelerinde görülmekte olup Sulh Hukuk Hakimleri, bu davalarda kanun, içtihadı birleştirme kararları ve Yargıtay içtihatları ile belirlenen yöntemlere uygun olarak kira bedelinin tespiti yoluna gider. Hak ve nesafete uygun kira belirlenirken en son ödenen aylık kira bedeline endekse göre artış yapılarak belirlenen kiradan daha düşük olmayacak şekilde taşınmazın boş olarak yeniden kiraya verilmesi halinde getirebileceği brüt kira bedelinden, somut kira ilişkisi gözetilerek hakkaniyete uygun bir miktarda indirim yapılarak kararlar tesis edilmektedir.
Kira tespit davası şartları içinde süre koşulu bulunmamaktadır. Ancak yeni kira döneminin başlangıcından en az 30 gün önceden açılmış olur ise mahkeme belirleyeceği kira bedelini yeni kira dönem başlangıcından itibaren olarak karar verebilecektir.
Yeni kira döneminden en az 30 gün önceden kira bedelinin arttırılacağına dair yazılı bildirimde bulunulur ve yeni kira dönemi içerisinde dava açılır ise kira bedeli, yeni kira dönemi başlangıcından itibaren geçerli olacaktır. Ancak bu koşulların olmaması halinde mahkeme, bir sonraki kira dönemi yılı için karar verebilecektir.
Yargıtay, taraflar arasındaki kira sözleşmesinde artış şartı bulunmakta olmasını, tarafların yenilenen dönemde de artış iradesini yansıtmakta olduğuna karine sayarak kiralayanın ihtarının hukuksal önemini ortadan kaldırarak ve kiralayanın ihtar çekmeye gerek kalmaksızın, o dönem içinde kira parasının tespiti için dava açabileceği yönünde hüküm tesis etmiştir.
Kira bedelinin tespiti davalarında hüküm bir kira yılına ait kira parasının ne olacağının belirlenmesine ilişkin olup bu belirleme açık, net ve tam olmalıdır.
İş Yargısının, ayrım yasağını düzenleyen hükmüne dair bugüne dek geliştirdiği içtihadını etkileyecek bu karar ile Anayasa Mahkemesi, işyerinde çalışan bazı kadın çalışanlara kreş yardımı yapılmasına rağmen bazılarına bu imkanın sağlanmaması nedeniyle, aile hayatına saygı hakkıyla bağlantılı olarak ayrımcılık yasağının ihlal edildiğine hükmetmiştir.
Yerleşik Yargıtay içtihatlarında, ayrımcılık yasağına aykırılık iddialarına ilişkin olarak dar bir yorumlamayla; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep, ve sayılan diğer somut haller söz konusu olmadığı takdirde, “sözleşme serbestisi” ve “işverenin takdir hakkı” doğrultusunda eşitlik ilkesine aykırı davranılmadığı yönünde değerlendirme yapılmaktaydı.
Anayasa Mahkemesi, 2016/5824 Başvuru numaralı kararında ise, aynı işyerinde çalışan bazı kadınlara kreş imkanı sağlanırken bazılarına bu imkanın tanınmaması nedeniyle ayrımcılık yasağının ihlal edildiğini iddia eden başvurucunun talebini haklı bulmuş, Anayasa’nın 10. Maddesi kapsamında düzenlenen ayrımcılık yasağı ile birlikte değerlendirildiğinde, nesnel ve haklı bir neden olmaksızın aynı veya benzer durumda bulunan kişilere farklı muamelede bulunulamayacağını belirtmiştir.
Başvurucu, kreş yardımı yapılmaması nedeniyle kendisine ayrımcılık yapıldığı iddiasıyla, İş Mahkemesi nezdinde ayrımcılık tazminatı talepli dava açmıştır. Uzun süren yargılama sonucunda talebin reddine karar verilmiş, Yargıtay tarafından karar onanmıştır. Bunun üzerine başvurucu, Anayasa Mahkemesi nezdinde bireysel başvuruda bulunmuştur.
Anayasa mahkemesine göre; 4857 sayılı İş Kanununun mülga 88 inci maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmelik 150 den fazla kadın işçi çalıştığı işyerlerinde işverenlerin kreş açma yükümlülüğü düzenlenmiştir. Bu düzenleme Anayasanın 20 inci maddesinde düzenlenen aile hayatına saygı hakkı kapsamında kalmaktadır. Bu durum Anayasanın 10 uncu maddesinde güvence altına alınan ayrımcılık yasağının ihlali kapsamında inceleme yapılması için yeterlidir. Anayasada düzenlenen ayrımcılık yasağı sadece kamu otoriteleri için değil özel şirketleri de bağlayan temel güvence getirmektedir. Somut uyuşmazlıkta işveren bazı kadın işçileri kreş imkânından yararlandırmaktadır. Ancak kreşten yararlanan işçileri hangi temele dayandırdığı ve hangi ölçütlere göre seçtiğini açıklamamış ve izah etmemiştir.
Anayasa Mahkemesi, başvurucuya işyerinde yapılan muamele ve ilgili yargı kuruluşları tarafından ayrımcılık tazminatı talebinin kabul edilmemesinin, aile hayatına saygı hakkıyla bağlantılı olarak ayrımcılık yasağının ihlal ettiğine hükmetmiş, ihlalin giderilmesi için kararın yerel mahkemeye gönderilmesine karar vermiştir.
Kararda ayrıca,
Bir işyerinde işveren, işçileri arasında ayrım yapıyor ve eşit davranmıyor ise işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir, buna bağlı olarak tazminatlarını almaya hak kazanabilirler. Bu noktada işçi, hem kıdem tazminatını hem de eşit davranma borcunun ihlaline dair verilecek tazminatı almaya hak kazanacaktır.
