Sinem Rumeli

Takı sandığına konulan takılar/ altınlar kime aittir?

4 Mayıs 2021
Uygulamada yıllardır düğünde takılan altınların kime ait olduğu tartışılmakta olup pandemi sürecine kadar takıların kime takıldığı kime ait olduğunu belirlerken, takılar tarafların üstüne takılmamaya sandık veya taraflara ait hediyelik platformları aracılığıyla taraflara ulaşmaya başlamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 04.03.2020 Tarih, 2017/3-1040 Esas, 2020/240 Karar Sayılı kararında, erkeğe takılan takıların erkeğe, kadına takılan takıların ise kadına ait olduğu belirtilmiştir. Erkeğe takılan takılarda bir istisna getirilmiş olup buna göre kadına özgü olan takılar erkeğe takılmış olsa dahi kadının hakkıdır. Yargıtay nezdinde; erkeğe takılan takıların geline ait olduğu belirtilmiş iken erkeğe takılan kadına özgü olmayan takıların erkeğe ait olacağı görüşü hakimdir.

“Altınların iadesi” “altın alacağı” davalarıyla sıklıkla gündeme gelen altınların “kadına özgü” “erkeğe özgü” olma kriterinin, altınların tarafların üzerine takılmadığı tezahürde de uygulanması gerekeceği izahtan varestedir.

Sandığa konulan şey kadının kullanımına özgü olan küpe, bilezik, gerdanlık vb. takı ise kadına ait olup erkeğe ait olan erkek kol saati vb. takı ise erkeğe ait olacaktır.

Sandığa konulan şey, taraflardan herhangi birine özgülenemeyen, her ikisi tarafından da kullanılabilecek türde para, çeyrek altın vb. ise o şey ortak sayılacak ve mal paylaşımında ortak hükümlere göre tasfiye edilecektir.

Bu zamana kadar uygulanageldiği gibi düğünde takılan takılarla ilgili, uyuşmazlığın meydana geldiği yer yerel adetinin varlığı halinde, yerel adet iddia ve ispat edilirse o kural uygulanacak olup taraflar arasında bir anlaşmanın varlığı halinde sözleşme serbestisi gereği tarafların iradesi esas alınır ve anlaşma hükümleri uygulanacaktır.

Yazının Devamını Oku

Vasiyetname Nedir? Vasiyetname Çeşitleri Nelerdir?

27 Nisan 2021
Ölüme bağlı tasarruflardan vasiyetname, miras bırakanın mirasının paylaşım esaslarını belirleyen yazılı belge veya sözlü bir beyan olup bir vasiyetnameden bahsedebilmek için son istek ve dileklerin bildirilmesinden ziyade terekenin paylaşılması unsurları aranır. Keza, mirasçılarım “kavga etmesinler” “mutlu olsunlar” “birbirini üzmesinler” gibi son dilek ve temenniler hukuken vasiyetnamenin konusu dahilinde değildir.

Pandemi koşulları, olağanüstü bir durum olarak sözlü vasiyetnameyi gündeme taşımaktaysa da noterde yapılan resmi vasiyetname en çok karşılaşılan vasiyetname türü olup bunların yanında el yazılı vasiyetnamede yapılabilmektedir.

Tarafların iradelerinin ortaya konulduğu vasiyetnamelerde, irade fesadı karşısında sıkı sıkıya durulabilmesi bakımından resmi vasiyetname tercih edilmekte olup resmi vasiyetnameyi resmi merciler düzenlemektedir. Resmi vasiyetnamede genel yetkili makam noterlerdir. Bunun dışında sulh hukuk mahkemesi ve yetki verilmiş bazı merciler tarafından da düzenlenebilmektedir.

Noterler tarafından yapılan resmi vasiyetnameler, sıkı kurallara tabi noterlik kanunu ve meslek kuralları nezdinde de vasiyet sahibi içinde güvence sağlamaktadır.

Resmi vasiyetnamede 2 tanığın yer alması gerekmekte olup yerleşik Yargıtay içtihatları gereğince tanıkların tanıklıktan yasaklı olmaması gerekir.

Uygulamada, noter işlemlerinde işlemin yapılacağı gün sağlık raporu alınması gerekmekte, işlemin ertesi güne sarkması halinde ise yeniden sağlık raporu alınması gündeme gelmektedir.

Resmi vasiyetname, okuma-yazma bilen ve okuma yazma bilmeyen için ayrı düzenlenmekte olup resmi vasiyetnamede irade sakatlığı kolay kolay ileri sürülememekte hem resmi makam hem de tanıklar önünde yapılması kabiliyetiyle güçlü bir koruma sağlamaktadır.

Her ne kadar vasiyet veren için resmi vasiyetname düzenlenmesi masraflı görünerek kaçınılmaktaysa da resmi vasiyetnamede miras bırakılan tutarın rakamsal olarak yazılmaması vb. uygulamalar benimsenerek noter masrafı azaltılabilmektedir.

El yazılı vasiyetname; yıl, ay ve gün gösterilerek başından sonuna kadar miras bırakanın el yazısıyla yazılmış ve imzalanmış olması zorunlu olan bir vasiyetname olup uygulamada en fazla uyuşmazlıkla karşılaşılan vasiyetname türüdür.

Yazının Devamını Oku

İş sözleşmesinin işçinin devamsızlığı sebebi ile feshedilmesi

3 Nisan 2021
İş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshi, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi ya da işçinin bir ayda üç iş günü işine gelmemesi hallerinde mümkündür.

Kanuna göre fesih yapmadan önce mutlaka devamsızlık tutanakları düzenlenmeli ve noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek suretiyle savunması talep edilmeli ve haklı bir nedeni olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşçinin savunmasını istemek üzere noterden gönderilen ihtarnamenin işçiye tebliğ edilip edilmediğinin takip edilmesi önem arz etmekte olup ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine ise gerek olmayacaktır.

İş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilmesi için işçinin gelmeme nedeninin işverence araştırılması ve haklı bir nedenin olmadığının anlaşılması gerekmektedir. Salt işçinin işe gelmemiş olması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmiş olması halinde sonradan işçinin haklı bir nedeninin bulunduğunun anlaşılması durumunda tazminat ödenme zorunluluğu doğabilecektir.

İşe gelmemenin hangi hallerde haklı sayılacağı ve devamsızlık hükmüne dayanılarak fesihte bulunulamayacağı belirli bir kurala bağlanamayacak olup her olayda somut durumun özelliğine göre sonuca varmak gerekir. İşe gelmemenin haklı sayılabilmesine örnek olarak, işçinin akraba veya yakınlarından birinin ölümü, seçime katılması, hastalanması, doğum yapması gibi nedenler sayılabilir.

Hangi nedenle devamsızlık yaptığı bilinmese dahi, işçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Devamsızlığa dayalı fesihlerde ispat yükü işverene ait olup işyerinin tutanak, tanık ve işyeri kayıtlarıyla devamsızlığı mahkemeye ispatlaması hukuk uygulamasında aranmaktadır. Yargıtay nezdinde, işverenin tutanak, tanık ve işyeri kayıtlarıyla kanıtladığı devamsızlık durumu karşısında sadece işçi tanıklarının beyanlarına dayanılarak devamsızlığın yok sayılamayacağına karar verilmiştir.

Yazının Devamını Oku

Fiilen tam çalışma yapmasına rağmen kısa çalışmada gösterilen işçinin hakları

22 Mart 2021
Pandemi döneminde fiilen çalıştığı halde kısa çalışmada gösterilen büyük bir işçi çoğunluğu var. Birçok işçinin ücret farkı elden ödeniyor, sosyal güvenlik primi eksik ödeniyor veya hiç ödenmiyor. İşçiler eksik ödenen ücretleri nedeniyle birçok haklarından mahrum oluyorlar. Zira primlerin eksik yatırılması sebebiyle asgari ücretli gösterilen işçinin emekli maaşı, kurum tarafından ödenen iş göremezlik ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik ücreti, kadın işçi ise doğum ücreti gibi yasal hakları zedelenmiş olmaktadır. Sigorta primlerinin düzenli ödenmemesi halinde çalışan ve devletin mağduriyeti doğmakta ise de eksik prim ödendiğinin tespiti halinde işverenler de çok ciddi yaptırımlarla karşı karşıya gelmektedirler

Fiilen çalıştığı halde kısa çalışmada gösterilerek sigorta primi yatırılmayan veya eksik yatırılan işçilerin iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gerek mevzuat gerekse Yargıtay uygulaması ile sabit bir husustur.

İşçilerin bir kısmı fiilen haftada en az kırk beş saat çalıştıkları halde sosyal güvenlik priminin daha az gün karşılığında yatırıldığını, ücret farkının işverence elden ödendiğini savunmaktadır. İşçilerin bir kısmı ise ayın birkaç gününde kısa çalışma yaptıkları halde daha fazla kısa çalışma yapmakta gösterilerek primlerinin eksik yatırıldığını ücretlerinin eksik ödendiğini bildirmekte olup ücretin geç veya eksik ödenmesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi gereğince, işçinin iş akdini haklı nedenle fesih nedenleri arasındadır.

Sigorta priminin eksik ödenmesi, hiç ödenmemesi veya düşük ücretten ödenmesi işçinin sosyal güvenlik hakkının ihlali olmanın yanı sıra, ücretin eksik ödendiği anlamıyla Yargıtay uygulamasıyla da karşılığını bulmakta olup 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin; ‘’ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık’’ başlığı altında işçiye haklı nedenle fesih imkanı verir.

Sonuç olarak, sigorta primlerinin eksik yatırılması, haklı sebeple fesih nedeni sayılmakta ve kıdem tazminatına hak kazandırmaktadır. Ancak işçinin, iş sözleşmesini feshetmesinden kaynaklı; ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Bunun yanı sıra; işçi, sigorta priminin eksik yatırılması sebebiyle, işverenine karşı ‘’hizmet tespit davası’’ açabilecek olup bu hususta daha önceki yazılarımda ele alınmıştır.

Yazının Devamını Oku

Uzaktan çalışmaya geçilmesinde işçinin onayı

16 Mart 2021
Uzaktan çalışma İş Kanunu’nda 2016 yılında karşılığını bulmuş ve pandemi sebebiyle sıkça gündeme gelmiştir. Kanunun 14. Maddesinde “çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” başlığı altında uzaktan çalışmanın tanımı ve ana unsurlarına yer verilerek diğer usul ve esaslarına ilişkin yönetmelik ise 10.03.2021 tarih ve 31419 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde aşağıdaki başlıklar altında esaslar düzenlenmiştir.

Pandemi koşullarında yoğunlaşan evden çalışma sisteminin benimsenmesi ile sıkça gündeme gelen  “çalışma süresi” ve “fazla mesai kavramı” yönetmeliğin 9. Maddesinde düzenlenmiş ve “..Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.” Hükmüne yer verilerek fazla mesainin ancak işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulü ile yapılabileceği düzenlenmiştir.

Pandemi döneminde sıkça tartışılan konulardan biri açıklığa kavuşturularak uzaktan çalışmaya geçişin zorlayıcı bir nedenden kaynaklanması halinde işçinin talep ve onayının aranmayacağı hüküm altına alınmış olup hüküm tersi yönde yorumlandığında zorlayıcı nedenlerin olmaması halinde uzaktan çalışma yaptırılabilmesi için çalışanlardan onay alınması gerekecektir.

Pandemi koşulları olmasa bile tarafların anlaşması ile her zaman uzaktan çalışmaya geçiş yapılabileceği belirtilmiş olup, işçinin tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya geçmek üzere yazılı talepte bulunabileceğine ve bu talebin işverence değerlendirilmesine dair usul ve esaslara da yönetmelikte yer verilmiştir.

Uzaktan çalışmaya konu edilecek işin kapsamı, işin görülmesinde kullanılacak araçlar, uzaktan çalışma süresinin ne kadar olacağı, çalışanın uzaktan çalışma süre zarfında hak edeceği ücret, yol, yemek, internet kullanımına ilişkin düzenlemelerin uzaktan çalışma kapsamında işçi-işveren arasında hazırlanacak sözleşme ve metinlerde yer alması taraflar arasında doğacak uyuşmazlıklarda belirleyici olabilir.

Yazının Devamını Oku

Çocuğun fotoğraflarının paylaşılması velayetin kaldırılmasına sebep olur mu?

11 Şubat 2021
Velayet, çocuğun korunması, bakımı, eğitimi ve temsili konusunda öngörülmüş hukuksal bir haktır. Yetişkin olmayan çocukların velayeti anne ve babaya ait olup boşanma halinde ise müşterek çocuğun velayeti taraflardan birine veya her ikisine bırakılabilir. Ancak her iki ihtimalde de çocuğun üstün yararı gereği çocukla şahsi ilişkinin boşanma kararıyla düzenlenmesi gerekir.

Anne veya babanın, velayeti kendine bırakılmayan veya velayeti her iki tarafa bırakılsa da çocuk ile belirli zamanlarda ve belirli koşullarda yapacağı görüşmeye kişisel ilişki veya şahsi ilişki denilmektedir.

Yargıtay yakın tarihli bir kararı ile henüz beş yaşında olan müşterek çocuğun terör örgütü sempatizanlığını çağrıştırır şekildeki fotoğraflarının uygunsuz ifadelerle sosyal medyaya anne ve yakınları tarafından yüklenildiği, müşterek çocuğun baba yanına gelmesinden sonra aldırılan sosyal inceleme raporunda korkmuş olduğu, sürekli ağladığı, kapının arkasına saklandığı gibi somut durum tespitlerine dayanarak, müşterek çocuk ile anne arasındaki kişisel ilişkinin çocuğun üstün yararı doğrultusunda kaldırılmasına karar verilmesi gerektiğini belirtmiş olup bu karar bir kez daha çocuğun üstün yararının önemine vurgu yapmaktadır.

Velayet ve müşterek çocuk ile şahsi ilişki tesisi kamu düzenine ilişkin olup velayette anne ile babanın istek ve beyanlarından ziyade çocuğun menfaatlerinin dikkate alınması zorunludur.

Bahsi geçen karar şahsi ilişkinin kaldırılmasına atıf yapmaktaysa da benzer bir olayda velayetin değiştirilmesi davasının da gündeme geleceğini belirtmek gerekir.

Çocuğun velayeti kendisinde olmayan eş ya da kişi nezdinde, velayet hakkını elinde bulunduran eş ya da kişiye karşı, çocuğun üstün yararını gözetmemesi halinde velayetin değiştirilmesi talebinde bulunulabilir, değişen olguların zorunlu kılması halinde, çocuğun menfaatine aykırı durumların geliştiği gerekçesine dayanarak, velayetin değiştirilmesi talep edilebilir.

Bahsi geçen karar somut bir olguya dayanmakta olup her olayın kendi içinde somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir.

Yazının Devamını Oku

İşverenin eşit davranma borcu ve eşitliğe aykırılık tazminatı

8 Şubat 2021
Eşitlik ilkesi, hem anayasada hem de İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup işverenin işçileri arasında ayrım yapmamasına dayanır. İş Kanunu’nun 5. Maddesinde ayrıntılı olarak açıklanan bu ilke, eşit durumdaki kişilere eşit muamele yapılmasını amaçlamaktadır.

Anayasa’nın “Kanun önünde eşitlik” başlığından ve Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi'nden dayanağını alan bu ilke gereği, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

Bir işyerinde işveren, işçileri arasında ayrım yapıyor ve eşit davranmıyor ise işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir, buna bağlı olarak tazminatlarını almaya hak kazanabilirler. Bu noktada işçi, hem kıdem tazminatını hem de eşit davranma borcunun ihlaline dair verilecek tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. 

Emsal işçiler için tanınan yan ödemeler, prim ve ikramiye ödemeleri, sosyal yardım ve haklardan uzaktan çalışma yapan işçilerin de ayrım gözetilmeksizin faydalandırılması gerekmekte olup aksi halde eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle işverenin tazminat sorumluluğu doğacaktır. 

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Kanun'un 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik sebebiyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Yazının Devamını Oku

Kod 29 ile işten çıkarılma ne anlama geliyor?

29 Ocak 2021
Pandemi sürecinde işten çıkarma yasağının “istisnası” olan ‘Kod 29’ işçilerin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar” sergilediği gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini gösteriyor.

SGK işten ayrılış kodlarına göre 29 kodu, “İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” anlamına gelmektedir. İşverenin işçisini bu kod ile çıkarabilmesi için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II bendi kapsamında belirtilen fiillerden birini işlemesi gerekmektedir. Bu kod ile işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hakları verilmek bir yana işçi çıkarılma kodu nedeniyle işsizlik maaşı dahi alamamaktadır.

İşyerlerinde pandemi sürecinde bu kodla işten çıkarma tehdidi çokça artmış, bu şekilde işten çıkarılan işçiler ise gerçeğe aykırı bu bildirim nedeniyle yeni iş arama süreçlerinde karşılarına çıkan 29 kodu nedeniyle de ciddi sıkıntılar çekmektedirler.

29 koduna karşı yapılabilecekler

Ağır çalışma koşullarının meşru kabul ettirilmeye çalışılması sonucunda, kabul etmemenin “meşru” bir işten çıkarma gerekçesi sayıldığını gösteren 29 kodu ile işten çıkarmalara karşılık, işçi gösterilen gerekçenin geçerli olmadığı kanaatinde ise fesih bildiriminin yazılı tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde işverene karşı iş mahkemesinde işe iade davası açabilmektedir.

İşçinin talebini içeren bir dava ise de feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. Ancak işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlü olur. İşe iade davası, iş sözleşmesinin feshinin geçerli bulunması ya da feshin geçersiz sayılması ile sonuçlanır. Bu davada işçi tarafından yapılan hukuki işlemin geçersiz olduğu yani iş sözleşmesinin devam ettiğinin tespiti talep olunmaktadır. Feshin geçerli sayılması halinde işçinin işe iadesi söz konusu olamayacaksa; işçinin hak kazanmış olması, şartların oluşması hallerinde ihbar ve kıdem tazminatı isteme hakkı söz konusu hale gelecektir.

İşe iade istemeyen işçi ise haksız iş akdinin feshi nedeniyle işe iade talep etmeksizin işçilik alacaklarını da talep edebilmektedir.

Yazının Devamını Oku