Kimler insan kaynakları yöneticisi olabilir?

Sertifikasyonla ilgili hayalimi bir tarafa bırakıp bugünün gerçeklerine gelirsek iki temel yaklaşımdan bahsetmek yerinde olur: “çekirdekten İK cılar”�ile “sonradan İK cılar”.

“İK kendi başına bir uzmanlık ve meslektir, artık üniversitelerde ana bilim dalı olarak yerini alıyor, elbette İK yöneticisi buralardan yetişmeli ve kariyerine de İK alanında başlayıp yürümeli” şeklinde bir yaklaşım var.

Bir diğer yaklaşım ise şöyle: “İK tek başına esasları olabilecek bir konu değildir, şirkete göre değişir, bu nedenle ilgili şirketin diğer bölümlerinde tecrübe kazanmış, işi bilen yöneticiler İK yöneticisi olmalıdır. Nasıl olsa İK’nın teknik bilgileri öğrenilebilir.”

Bu iki yaklaşım noktasına nasıl gelindiği aşağıdaki İK rollerine bakıldığında daha kolay anlaşılacaktır. Ancak öncelikle dünyadaki uygulamalarda görülen farklı yaklaşımlardan bahsetmek istiyorum.

Her ne kadar�tüm yaklaşımlar İK’yı stratejik bir iş ortağı olarak kabul etse de bazı şirketler�İK’nın “insan yönetimi” konusunda daha etkin rol almasını beklerken, diğer şirketler İK’nın�yönetsel fonksiyonlarının daha çok bölüm yöneticilerine kaydırılıp İK’nın daha danışmanlık statüsünde konumlandırılmasını istiyorlar.

Bana sorarsanız bunun bir ideal formülü yok ve şirketin stratejisine en uygunu seçilse de�hepsinin avantaj ve dezavantajı var. Bence tek koşul uygulamaya karar verdiğimiz modeli hakkıyla hayata geçirmek, yani günlük hayatta pek çok kez karşılaştığımız marka modelleri kullanmak yerine içini doldurmak.

İngiltere’nin 105 bin üyeli Personel ve Gelişim Enstitüsü (CIPD) daha önce bahsettiğim sertifikasyon sistemini yıllardır uyguluyor. Tabi böyle bir sistem için yapılan çalışmaların�çok değerli sonuçları var. İK profesyonellerinden ne beklendiği araştırıldığında çıkan sonuç bizi adım adım kimlerin İK yöneticisi olabileceği noktasına götürecek.

İK profesyonelleri;

• İş yönetimi ve insanla ilgili stratejilerde yetkin
• Etik standartlara bağlı
• Organizasyonun ve/veya çalışanlarının ihtiyaçlarına uygun insan yönetimi ve gelişim tekniklerini uygulayabilen
• Değişim yönetimi konusunda gerekli becerileri edinmiş
• Kişisel olarak sürekli öğrenmeye ve sürekli profesyonel gelişime inanan kişilerdir deniyor.

Dahası da var. CIPD üyelerinin (yani sertifikasyon almış ve bu sertifikasyonla iş hayatında olan İK Profesyonelleri)�uyması gereken bazı standartlar var:

• İK profesyonelinin organizasyona sağladığı bilgilerin geçerli ve güvenilir olması,
• Tüm eski, mevcut ve geçici çalışanların bilgilerinin gizliliğinin korunması,
• Çalışanlara danışmanlık yapabilir olması –en azından daha profesyonel bir yere yönlendirmek adına-,
• Organizasyonun ihtiyaçlarına yönelik olarak diğerlerinin gelişimi için gerekli tüm koşulların oluşturulması,
• Tüm fonksiyonları yerine getirirken eşitlikçi davranması,
• İnsanlara adil ve gerekçeli standartlarla davranması,
• Kendi bilgi, beceri ve performansını sürekli yükseltmeye çalışması.

Bu ilkeler iyi bir İK yöneticisinin nasıl olması gerektiği yönünde ciddi fikir veriyor ancak yine de son olarak İK yöneticisinin bir organizasyonda alması beklenen rollere değineceğim.

Literatürde, İK yöneticisinin yerine göre; proaktif, stratejist, müdahaleci, yenilikçi, iç danışman ve�gözlemci rolünde bulunmasından bahsediliyor. Her bir rol tek başına ciddi yetkinlikler gerektirirken bunların tümünü duruma göre değişecek şekilde ayarlayarak yerine getirmek gerçekten zor görünüyor.

Bütün bunları üst üste koyduğumuzda, böyle biri bulunur mu ya da nerede, nasıl yetişir diye düşünüyor insan. Hangi eğitim, kurs, okul ya da kaç yıl tecrübe ile edinilirler? Sanırım meselenin özü CIPD nin standartlarının sonuncusu olarak sürekli öğrenme ve gelişimde kilitleniyor. İK yöneticisi olacak kişinin hayat boyu kendini geliştirmeye, değiştirmeye hazır olması gerekiyor.

Değiştirmek mi dedim? Peki bu mümkün mü acaba? Kendimizi ya da diğer insanları değiştirebilir miyiz? Bunun cevabını belki başka bir yazıda tartışırız ama şöyle bir düşünüp geçmekte fayda var.

Biraz da tüm bu yukarıdaki rolleri ve beklentileri hayata geçirme işine soyunmuş bir kişinin nasıl biri olabileceğinden bahsedelim. Hali hazırda bir İK yöneticisini ele alalım; şirketindeki tüm çalışanların tüm bilgilerine sahip, pek çok kişinin hayatının değişebilirliğindeki kilit kişi o.

Ücretinin artması, terfi etmesi, iş bulması, sevmediği biriyle daha fazla çalışmak zorunda kalmaması, hiç istemediği bir şehre yerleşmek zorunda kalması, ailesinin sağlığını güvence altına alınması, şirketin zarara uğradığı bir hatada kendisinin mi yoksa meslektaşının mı suçlu olduğunun belirlenmesi vb pek çok hayati konudaki en önemli karar merciilerinden biri.

İlişkilerle var olduğumuz bir dünyada böylesine bir güce sahip olabilmek önemli bir ayrıcalık olsa gerek. İnsanın kendini algılamasında, kendinden hoşnut kalmasında, otoritesinin kabulünde, kendini diğer insanların gözünden gördüğünde ve benzeri pek çok sosyal yansımada çok önemli bir unsur güç. Ama aynı zamanda da çok ağır.

Eğer bu gücün büyüsüyle kişi sadece kendiyle ilgili algısı içinde yaşarsa –kendi pek farkında olmasa da- pek çok kişi ile ilgili hayati konularda yanlış kararlara sebebiyet verebilir. Bu önemli bir risk şirket açısından. Kişi açısından riski ise bu güç sadece görevinin bir parçası ve kendisinden beklenen rolleri yerine getirebilmesi için kurum tarafından verilmiş, alınması sadece bir an sürer ama bu gücü rolünden ayırıp kendi kişiliğine ekleyen bir kişinin rolü değiştiğindeki kaybı çok fazla olacaktır.�

Eğer İK yöneticimiz kendiyle ilgili meseleleri halletmiş ve güç, otorite konularında iç dengelerini oluşturabilmişse biraz daha derin bir konu çıkıyor karşımıza: Bu rolün sorumluluğun ağırlığı.

İnsanlarla ilgili bu kadar önemli konularda biz nasıl oluyor da “işimiz bu” diyerek ardı arkasına radikal kararlar alıp yürümeye devam ediyoruz. Yukarıdaki standartlarda bahsi geçen eşitlik ilkesi, adalet işimizin tanımına giren konularda neye göre belirleniyor? Neyin o kişi için doğru yada adil olduğundan nasıl emin olabiliriz. Bu noktada tek referans noktamız acaba kendi inançlarımız, algılarımız, doğrularımız, gerçeklerimiz ve yaşamışlıklarımız olabilir mi? Eğer öyle�ise ya da en azından olduğu anlar varsa geceleri uykumuzun kaçması gerekmez mi?

Bu noktada Amerika’da�“kısa terapi” ekolünün kurucularından Dr. Richard Fisch’in gerçeklikle ilgili yorumuna baş vurmak istiyorum: “Biz yalnızca görüşler hakkında konuşuyoruz, gerçeklik ya da doğru hakkında değil. Çünkü sahip olduğumuz veya olacağımız görüşlerin ‘her şey’ olduğunu düşünüyoruz. Bu, görüşlerin daha az ya da daha çok gerçek veya doğru olması meselesi değildir. Sonunda, seçilen bazı görüşler diğerlerine göre daha yararlı ya da etkili olabilir.Fakat bu, sebep ile sonuç arasındaki ilişkiden (pragmatik) oluşturulmuş bir kriterdir, ‘gerçeklik’ ten�değil.”

Kuralları her gün değişen iş dünyasında, sahip olacağı gücü almaya çok hevesli hissettiğinde kendini dönüp içine bakabilecek cesarete sahip, herkesin gerçeğinin birbirinden farklı olduğunun bilinciyle, bir insanla ilgili bir karar vermenin sorumluluğunun ağırlığını hiç unutmadan, yerine getireceği farklı rollerin yetenekleri için hazırlanmaktan heyecan duyan herkes bence İnsan Yönetimi ile ilgili çalışabilir. Zaten ihtiyacımız olan da onlar. Onları bekleyen ise bir gün bile “bu yaptığım işin benim hayatımda�bir anlamı var mı?” diye sormayacakları, iş tatminin çok yüksek olduğu, kendilerinin bile değişeceği bir kariyer serüveni.

Aramıza şimdiden hoş geldiniz.

Hande Yaşargil

PERYÖN-Yönetim Kurulu Başkan Vekili