İş Güvencesi Yasası ve İK yöneticileri

Özel eğitimler alıyorlar, bu konuda yapılan seminerlere koşuşturup, hukukçulardan uygulamaya dair bilgiler almaya çalışıyorlar. İK Yöneticileri, bu yasanın, işverenlerin ve çalışanların�İK Yöneticilerinden beklentilerini önemli ölçüde değiştireceğini biliyorlar. Yeni yasa ile, işverenin uygulayıcılığından verimlilik sağlayan süreç danışmanlığına, çalışana yaptırım uygulayan konumdan, geliştiren, motive eden, sosyal, saygın  bir pozisyona geçecekler.

15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girecek olan İş Güvencesi Yasası, çalışma hayatında işçi işveren ilişkilerinde yeni ve farklı bir dönemi başlatacak.

�

İş Güvencesi Yasasıyla işverenler;

-        �Geçerli neden göstermeden işçi çıkaramayacak;

-        �Geçerli nedeni ispat edecek;

-        �Fesih nedeni kabul edilmezse, ya işçiyi işe geri alacak, ya da yüklü bir tazminat ödeyecek;

-        �Sendikal faaliyetleri ve işverene dava açtığı için çalışanları işten atamayacak;

-        �Irk, din, siyasi görüş, cinsiyet farklılığını işten çıkarma nedeni sayamayacak vb.

-        �Bugüne kadar denetlenmeyen, sorgulanmayan, işçi çıkarma vakaları, artık denetime tabii olacak.�

Yasa koyucular, iş dünyasındaki bu önemli hukuksal düzenlemeyi, aşağıdaki sosyal amaçlara dayanarak yaptılar:

-        �İşten çıkarılacak işçiyi, işsizliğin doğurduğu maddi ve manevi zararlardan korumak;�

-        �Sosyal ve psikolojik düşüncelerle işçinin işini kaybetmesine karşı bir güvence getirmek;

-        �İşçinin işyerindeki hakları ve işlevleri açısından ek bir güvence sağlamak;

-        �İşçi-işveren arasındaki ekonomik uyumsuzluğa müdahale ederek toplumsal menfaatleri korumak;

-        �Bireysel menfaatlerin sosyal çatışmalara dönüşmesini engellemek;

-        �Fesih hakkının kötüye kullanılmasını engellemek ve denetlemek.

Çalışma hayatında başlayan bu yeni dönemde, hem bir çalışan olan, hem de işverenin çalışanlara yönelik tüm uygulamalarını gerçekleştiren İnsan Kaynakları yöneticileri, yasayı�uygulamak, geliştirmek konusunda 15 Mart 2003 tarihinden itibaren önemli yeni misyonlar üstlenecekler.

İK YÖNETİCİLERİNİN SOSYAL MİSYONU DEĞİŞECEK

Bu sosyal amaca uygun konumlanmak, çalışan haklarına yasalar, insani ve sosyal değerler açısından sahip çıkmak, İnsan Kaynakları yöneticilerini çok farklı, stratejik bir konuma taşıyacak. Bu güne kadar ağırlıkla işverenin uygulayıcısı olarak tanımlanan bu pozisyon, boyut değiştirecek, geliştiren, dönüştüren, verimliliğe odaklanan, sosyal sorumluluk üstlenen saygın bir yere taşınacak.

KEYFİ İŞTEN ÇIKARMA DÖNEMİ SONA ERECEK

Türkiye bir kurumlaşmamış ya da kurumlaşma sürecini tamamlamamış KOBİ’ler cenneti. Bu firmaların büyük çoğunluğunu aile şirketleri oluşturuyor. Hepimiz biliyoruz ki, kriz dönemlerinde toplu işten çıkarmaların bir çoğu, gerçekçi verilere dayanarak değil, “ihtiyati tedbir” düşüncesiyle yapıldı.

Toplu işçi çıkarma operasyonlarında, ön cephede her zaman (tercih etmeseler de) İK yöneticileri yer aldılar. Yöneticiler, işverenin isteğini yapmak zorunda olan birer çalışan olduklarını bu dönemlerde çok daha net yaşadılar. İnanmadıkları, savunmadıkları, yapmak istemedikleri fonksiyonları üstlenmek zorunda kaldılar. Hatta birçok İK yöneticisi, işten çıkarılanlar listesinin birinci sırasında yer aldı. İş Güvencesi Yasasıyla, nedeni açıklanmayan, kanıtlanmayan haksız işten çıkarma�vakaları denetime tabii olacak, iş dünyasında keyfi işten çıkarma dönemi sona erecek.

İK YÖNETİCİLERİNİN YASAL ÖNGÖRÜLERİ BELİRLEYİCİ OLACAK

Yeni yasa, altı aylık bir çalışanı işten çıkarmanın, eskiden olduğu gibi bir günlük çıkış işlemleriyle yapılmasını engelliyor. Bu durumda İK yöneticilerinin fonksiyonu, toplu işten çıkarma operasyonu yöneticiliğinden, işverene bu fesih işleminin maliyeti, olası sonuçları konusunda yasal uyarılarda bulunan, sosyal bir fonksiyona dönüşecek.

Yeni dönemde İK yöneticileri, hukuksal bilgiye sahip, mevzuat uygulamalarına hakim, öngörülü, gerçekçi, tarafsız bir hakem rolünü üstlenecekler. İK yöneticiliği görev tanımı; objektif, hukuka saygılı, verimliliği ilke edinen, çalışanı motive eden, çalışan üzerindeki manevi baskıları filtre eden, işyeri verimliliğinin çalışana geri dönüşümünü sağlayan sosyal ağırlıklı bir görev tanımına dönüşecek.

SEÇME YERLEŞTİRME SİSTEMLERİ GÖZDEN GEÇİRİLECEK

İşten çıkarmada denetimsiz uygulamaların sona ermesi, İK yöneticilerinin işe alım, yerleştirme sürecindeki sorumluluklarını artıracak.

İŞE ALIM SÜRECİNDE AZAMİ DİKKAT GEREKECEK

“Deneme süresinde karar veririm nasıl olsa” demek eskisi gibi kolay olmayacak. İK yöneticilerinden, seçtikleri adayın, pozisyon için en uygun aday olduğundan emin olmaları istenecek. Bu seçimi sağlıklı yapmak için, pozisyonun teknik ve kişisel yeterliliklerini doğru belirlemek, mülakatlar sırasında adayların bu yeterliliklerini ölçebiliyor olmak gerekecek. Bu nedenle mülakat yöntemleri, görüşme sayıları, karar verme süreçleri tekrar gözden geçirilecek.

KALICI ELEMAN SEÇİMİNDE DENEME SÜRESİ ÖNEM KAZANACAK

Deneme süresi,�firma olarak adaydan beklenenle, adayın firmadan beklediklerinin uyumlu olup olmadığının test edildiği kritik bir süreç olacak. Deneme süresinin, somut verilerle�ölçülebilen bir izleme sistemi ile desteklenmesi gerektiği, bu sürecin sürekli geliştirilmesi, iyileştirilmesi gerektiği daha da belirginleşecek. İK yöneticileri, çapraz kontrol sistemleri ile, çalışanı hem teşvik etmek, hem geliştirmek, hem de verimliliğini artırmak zorunda olacaklar.�Çünkü, altı ayını doldurmuş bir çalışanın hizmet akdini feshetmek, mahkeme sürecini başlatmak demek olacak. Gösterilen fesih sebebinin geçerli olmadığı tespit edilirse fesih geçersiz sayılacak, çalışan, ya bir ay içinde tekrar işe başlatılacak, ya da yüklü bir tazminat ödenecek. (Tazminat, çalışanın altı ayla bir yıl arasındaki ücretinden az olmayacak) Her fesih işleminde İK Yöneticileri, işverenin “İK maliyetleri neden arttı”�türünde soruları ve�yakınmalarıyla karşılaşacak.

İK YÖNETİM SİSTEMLERİ FESİH NEDENLERİNİ ORTADAN KALDIRACAK

İşveren, verimsizlik, disiplinsizlik, ekibe uyumsuzluk, davranışsal ve ahlaki vb. gibi çok sayıda nedenle fesih bildiriminde bulunulabilecek. Bu aşamada İK yöneticilerine düşen görev, her feshin, objektif, ölçülebilir, kanıtlanabilir verilere dayanılarak yapıldığını garantileyen, İK yönetim sistemlerini oluşturmak olacaktır.

Her fesih, İK yöneticilerinin işe alım, deneme süreci ve kalıcı eleman seçiminde yanıldığını kanıtlayan önemli bir veri sayılacak. İşyerleri her zaman eleman sirkülasyonunun minimum olmasını tercih ederler. Bu sirkülasyonu minimuma indirmek için gereken verimlilik ölçüm sistemlerini hazırlamak, İK yöneticilerinin önemli görevlerinden biri olacak. İş süreçlerinin, temel fonksiyonların, bağlantılı fonksiyonların, rollerin, görevlerin doğru tanımlandığı bir sistemde, feshe uğrayacak bir eleman seçilmişse, öncelikle İK yönetim sistemleri sorgulanacak.

Sistem, uygun olmayan elemanı deneme sürecinde eleyecek şekilde revize edilecek. Fesih kararından önce çalışanı uyarmak, yönlendirmek, düzelme olanağı vermek gerekecek. Bu sürenin sonunda yapılan fesih işlemi, hem feshin geçerliliğini kuşku bırakmayacak şekilde kanıtlayacak, hem�de firma çalışanları açısından uygulanan verimlilik ölçüm sistemlerinin benimsenmesini sağlayacak.

KANIT GEREKSİNİMİ İK YÖNETİM SİSTEMLERİNE UYUMLU OLACAK

Çalışanın hizmet akdini feshetme gerekçelerini belirleme, işyerine uyum göstermediğini,�performansının düşük olduğunu kanıtlama yükümlülüğü İK yöneticilerinde olacak. Bu nedenle, İK yönetim sistemleri kayıtlarını�eksiksiz tutmak, gerektiğinde bu kayıtları mahkemelere sunmak gerekecek. Yasanın zorunlu kıldığı tüm prosedürlerin kayıtlı, belgeli olarak muhafaza edilmesi İK Yöneticilerinin yasal sorumlulukları olacak. İK yönetim sistemleri bu yasayla, resmi, mahkemelerde kanıt gösterilen, yasal kabul edilen, yaygın çalışma hayatı uygulamalarına dönüşecek.

PERFORMANS ÖLÇÜM SİSTEMLERİ YASAL GEÇERLİLİK KAZANACAK

Hizmet akdi feshinde en önemli kanıt, performans ölçüm, verimlilik sistemleri olacak.�Firmaların lokal ölçüm sistemlerinin mahkemede geçerli sayılacağından emin olmak mümkün görünmüyor. Bu nedenle İK yöneticileri, sektörel gelişimi izlemek, İK yönetim sistemlerinde bu gelişime bağlı yeni gereksinimleri saptamak, sistemi sürekli geliştirmek zorundalar.

Bu süreçte, sistematik “Sektörel İK Yöneticileri Eşgüdüm Toplantıları” gerçekleştirmek, mesleki güç birlikleri oluşturmak çok faydalı olacaktır. İK yöneticileri, üniversitelerden destek ve danışmanlıklar alarak, sektörün verimlilik ölçüm sistemlerini birlikte geliştirecekler. Firmaya özel lokal değerlere değil, sektör ağırlıklı gerçek verilere uygun ölçüm sistemleri geliştirmek yeni dönemde kaçınılmaz olacak. Sektörde yaygın kullanılan, geçerliliği kanıtlanmış, yasal kabul edilen performans ölçüm sistemleri İK yöneticilerinin ortak çalışmasıyla geliştirilecek.

ÇALIŞANLARIN ROLLERİ FİRMA HEDEFLERİNİ DESTEKLEYECEK

Firma hedefleri, piyasa verilerine ve koşullarına uygun olarak belirlenir. Bu hedeflere uygun bir organizasyonun tanımlanmasında en kritik rol İK yöneticilerine düşecek.�Firma hedeflerini rollere uyarlamak, tüm çalışanların ve tüm birimlerin bu hedefe kilitlenmesini sağlamak, ödül sistemlerini oluşturmak, çalışanların aidiyet duygusunu geliştirmek İK yöneticilerinin önemli görevlerinden biri olmaya devam edecek.

GELİŞİMİ, VERİMLİLİĞİ İK YÖNETİM SİSTEMLERİ SAĞLAYACAK

İK yönetim sistemlerini, çalışanın verimliliğini artırmaya odaklı, sürekli gelişimi sağlayan sistemler olarak tanımlıyoruz. Çalışanın eğitilmesi, yönlendirilmesi, yeteneklerine uygun işlerde görevler alması, sürekli gelişiminin sağlanması konusunda, planlamayı yapan İK departmanlarının misyonu daha da kritikleşecek. Çalışanın doğru yerde, doğru zamanda, doğru planlamayla yönetilmesini sağlamak konusunda İK yöneticilerine önemli görevler düşecek. Silo tipi dikey organizasyonlardan, yatay, matris organizasyonlara hızlı bir dönüşüm yaşanacak.

DOĞRU İŞ, DOĞRU ELEMAN, DOĞRU PLANLAMA

Genellikle uygulamada hata yapılmaz. Hataların büyük çoğunluğu uygulamalardan değil planlama hatalarından kaynaklanır. Bir çalışanın verimli olması, çalışma düzeninin doğru planlanması, doğru yönetilmesi ile mümkündür. Bu nedenle İK yöneticileri, öncelikle yönetim kademelerini gözden geçirmek, ekip yönetici uyumunu dikkatle izlemek zorunda olacaklar.�Tüm iş süreçlerini verimlilik ölçüm sistemleriyle ilişkilendirecek, verimsizliğe neden olan süreçleri hızla iyileştirecek, esnek, yatay, matris organizasyonlar tanımlayacaklar.

İK YÖNETİCİLERİNİN ROLÜ YASALLAŞACAK

İş Güvencesi Yasası’ndaki rolünüz, yasaya bir çalışan olarak mı, işveren temsilcisi olarak mı baktığınıza göre değişiyor. İK yöneticileri bu yasaya, her iki cepheden de bakmak, objektif bir yerde konumlanmak zorundalar. Fiilen hizmet akdi olan birer çalışan olmalarına rağmen, aynı zamanda işveren adına çalışanların tüm işlemlerini�gerçekleştirme rolüne bundan sonra da devam edecekler.�Bu yasa bir yandan, çalışan olarak İK yönetici ve uzmanlarını haksız işten çıkarmaya karşı�korurken,�diğer yandan verimlilik sistemlerinin uygulayıcısı, takipçisi, kanıtlayıcısı olarak İK yöneticilerini yasal bir merci konumuna taşıyacak.