Çokuluslu şirketlerde İK yönetimi

Sosyal devlet olgusu zayıflamış, iktisadi liberalizasyon; piyasa ekonomisi kavramının yoğun bir şekilde uygulama bulmasına ve piyasa ekonomisi kavramının yoğun bir şekilde uygulama bulmasına, dolayısıyla piyasa ekonomisi kurallarının uygulamasına olanak tanımıştır. Bununla birlikte gelişen teknolojik buluşlar işletmelerin hareket alanını arttırmış böylece Çokuluslu Şirket kavramı gündeme gelmeye başlamıştır.

1990'larda büyük girişimciler ve hatta küçük girişimcilerden bazıları bile, zaman, mekan, ulusal sınırlar, dil, gelenekler ve ideolojiler konularında eski sınırları aşan teknolojik olanaklara ve stratejik görüşlere sahiptir. Normalde, politikten çok ekonomik, kamusaldan çok özel olarak nitelendirebileceğimiz bu kurumlar, dünyayı kapsayan teknikler bularak, herhangi bir yerde üretilip her yerde satılabilecek ürünler geliştirerek, kredilerini dünyanın her yerine yayarak ve her köye, her mahalleye ulaşabilen küresel iletişim kanallarına girerek, 21. Yüzyıl’ın dünya imparatorlukları haline gelmektedirler.

Bu uzay çağı işletmelerinin mimarı ve yöneticileri, son yıllarda dünya politikasındaki dengelerin bölgelerden, tüm dünyayı etkileyebilen hükümet ve şirketlere kaydığını bilmektedirler. Hemen her yerde, devletlerin umut ve iddiaları azalırken, bu şirket imparatorlukları ortak mekanları işgal etmekte ve gittikçe daha fazla sayıda insanın yaşamını derinden etkilemektedirler.

ÇOKULUSLU ŞİRKET KAVRAMI

Çokuluslu şirket, üzerinde yoğun tartışmalar yapılan bir kavramdır. Çokuluslu şirket, "uluslarötesi şirket", "uluslararası şirket" ve "uluslarüstü şirket" kavramları ile karıştırılmaktadır. Bu tür karışıklığı önlemek açısından öncelikle bu kavramları açıklamakta yarar görülmektedir.

"Uluslararası (International) Şirket; "Bir ülkede kuvvetli şekilde yerleştikten sonra merkezi bir yönetimden yararlanarak diğer ülkelere girmeye ve oralarda yerleşmeye çalışan firmadır".

"Uluslarötesi (Transnational) Şirket; "Çokuluslu bir şirket gibi kabul edilen ve yönetimi çeşitli uluslardan gelen kişilerden olan kuruluş tarafından geliştirilen firmadır".

" Uluslarüstü (Supranational) Şirket; "Halen mevcut olmayan ve hiçbir ülkeye mensup olmayan, uluslararası bir anlaşma ile kurulan, uluslararası bir kuruluş nezdinde tescil edilmiş ve bu kuruluşa bağlı olan, bu kuruluş tarafından denetlenen, bu kuruluşlara vergi ödeyen ve böylece milletini hukuken kaybeden şirkettir".

" Çokuluslu (Multinational) Şirket; "Bir ülkeden yönetilmeye başlanana ve yabancı ülkelerdeki faaliyetin sanki asıl ülkede cereyan etmiş gibi kabul edildiği firmalardır".
Bir diğer tanıma göre Çokuluslu Şirket; "Genel merkezi belli bir ülkede olduğu halde, etkinliklerini bir veya birden fazla ülkelerde kendisi tarafından koordine edilen şubeler, yavru şirketler aracılığıyla ve genel merkez tarafından kararlaştırılan bir işletme politikasına uygun olarak yürütülen büyük şirketlerdir.

Bu şirketlerin teknolojik ve yönetim alanlarında üstün başarıya sahip oldukları görülmektedir. Ancak bu özelliklerinin, güçlü ekonomik yapıları ile ilişkili olduğu da bilinmektedir.

Sosyal ve çevresel etkileri dikkate alındığında, Çokuluslu Şirket hakkında giderek artan endişe, gelişmekte olan ülkelerin (G.O.Ü.), "sürdürülebilir kalkınmalarını" (Sustainable Development) olumsuz etkilemeleri şeklinde yoğunlaşmaktadır.

Gelişmekte olan ülkelerde çokuluslu şirketler çok hızlı bir ilerleme sağlamakta ve güçlü iktisadi yapıları ile bu ülkelerin gelişmeleri açısından birer baskı unsuru oluşturmaktadırlar. Özellikle doğal kaynakların kullanımı ve düşük üretim maliyetleri bu ülkeleri çokuluslu şirket için çekici unsurlar konumuna getirmektedir.

Farklı bir görüşe göre; bu ülkelerdeki yabancı yatırım faaliyetleri sürdürülebilir kalkınma açısından olumsuz gelişmelere yol açmaktadır. Bu düşünceye göre çokuluslu şirketler, G.O.Ü.'lerin "sürdürülebilir kalkınma"larını engelleyen faktör olarak gelişmektedir.

NASIL ORTAYA ÇIKTI?

Çokuluslu şirketlerin bir çok ülke ve alanda etkinlik kazanmaya başlaması ana hammaddelerin yatırım yapılan ülkelerde mevcut olması ile ilgili iken günümüzde ise, global rekabetin artması ve pazar payı sorunu temel belirleyicilerdir. Bir diğer ifade ile global ekonomide, çokuluslu şirket haline gelmek, ekonominin tek hakimi olmak anlamını taşımaktadır.

Şirketlerin çokuluslu hale gelmesinde etkili olan temel faktörler şunlardır:

1. Çokuluslu Şirketin ülkesindeki mevcut koşulların iticiliği

2. Çokuluslu Şirketin yatırım yaptığı ülkelerin çekiciliği

DIŞ ÜLKELERE YÖNELME NEDENLERİ

Çokuluslu şirketin tanımında da olduğu üzere, bu şirketin diğer bir ülkede faaliyet gösterme zorunluluğu vardır. Dolayısıyla bir şirketin diğer ülkelerde faaliyet göstermesi için geçerli nedenlerin varlığı şarttır. Bu yönüyle Çokuluslu Şirket, kendi ülkesinde faaliyette bulunmanın iticiliğini göz önünde bulundurmaktadır. Bir işletmenin gerek yatırım, gerekse faaliyet açısından dış ülkelere yönelmesinin nedenleri şunlardır:

"İşletmenin kendi ülkesindeki pazar payının yetersiz kalması ve yeni pazarlar arama durumunda kalması (dış pazarlar). Ülkenin ekonomik yapısı, üretilen ürünün ticareti konusunda yetersiz olabileceği gibi, işletmenin üretim kapasitesi ülkenin o mala olan talebinin üzerinde de olabilir.

"İşletmenin uluslar arası kalitede ürün üretebilme kabiliyetine sahip olması. Dolayısıyla işletme ürettiği ürünü pek çok ülkede pazarlayabilme avantajına sahip olabilmektedir. Böylelikle üretilen ürün diğer ülkelerde de üretilip dünya pazarlarına sunulabilir.

"Çokuluslu Şirketin kendi ülkesindeki ücret, sosyal haklar ve vergi gibi maliyet arttırıcı unsurlar açısından dezavantaj oluşturması. İşletme kendi ülkesinde yüksek işçilik maliyetlerinden ve ağır vergi oranlarından kurtulmak için, düşük maliyetli üretim yapmak amacıyla diğer ülkelere yönelebilmektedir.

"İşletmenin kendi ülkesinde rasyonel işletmecilik ilkesini uygulamaya çok fazla müsait olmaması. Ülkenin uyguladığı ekonomik politika, baskı rejimi eğer işletmelerin rahat bir şekilde faaliyetlerini sürdürebilmelerine izin vermemekte ise; bu şirketlerin dış ülkelerde faaliyet yürüttüklerine tanık olunmaktadır. (Kutal-Büyükuslu, 1996, s.42)

Çokuluslu şirketin yatırım yaptığı ülkelerin çekiciliğinde rol oynayan etmenler şöyle sıralanabilir;

"Yatırım yapılan ülkenin işgücünün ucuz olması,

"Yatırım yapılan ülkenin yatırım yapmaya elverişli olması,

"Yatırım yapılan ülkenin geniş bir pazar payına sahip olmasıdır.

İK YÖNETİMİ VE ÇOKULUSLU ŞİRKETLER

Tarihsel gelişim sürecine bakıldığında, insanlık tarihinde pek çok yönetim modeli geliştirilmiştir. Klasik Yönetim Modeli ile başlayan süreç,  şu günlerde İnsan Kaynakları Yönetimi olarak devam etmektedir.

İnsan Kaynakları Yönetimi, 1980'li yılların ortalarında İngiltere'de ortaya çıkmış; düşünce ve uygulama kurulumu Japon metodlarının bir versiyonu olarak Amerika'da şekillendirilmiştir. Çevresel faktörler ve yoğun rekabet şartları karşısında, örgütsel stratejilerde insan kaynakları yönetiminin uygulanmasında etkili olmuştur.

İnsan Kaynakları Yönetimi, örgütün insan kaynağı aracılığıyla amaçlarını gerçekleştirme süreci, başka bir deyişle, insan ilişkileri, verim ve kalite etmenlerinin oluşturduğu örgüt kültürünün yaşama geçirilmesi üzerinde durmaktadır.

Galbraith ve Nathanson, insan kaynaklarının, stratejik gelişme sürecine kesinlikle dahil edilmesi gerektiğini savunmaktadırlar. Bu süreç dahilinde İnsan Kaynakları Yönetimi'ne örgütsel strateji boyutunda, Personel Seçimi, Performans Değerlendirmesi, Ödül ve Geliştirme ve bunun gibi misyonlar yüklenmektedir.

Pffeffer'a göre; "İnsan Kaynağı" rekabete başarının sırrı olarak ele alınmaktadır. İşletme için en önemli faktördür, bunun nedeni şudur: "İnsan Kaynağı" kopya edilemez, diğer örgütsel faktörler gibi, işletmenin rakipleri tarafından ikame edilemez hatta yedeklenemez, dolayısıyla çok dinamik bir yapıyı içerir. Tüm bu noktalar dikkate alındığında, "İnsan Kaynağı" global rekabette başarı sağlamak açısından ümit verici bir faktör olarak ele alınmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi, firmanın hedeflerine ulaşabilmesi için gerekli olan faaliyetleri gerçekleştirecek yeterli sayıda kalifiye elemanların işe alımı, eğitimi, geliştirmesi, motivasyonu ve değerlendirilmesi işlemidir. İnsan Kaynakları Yönetimi'nin fonksiyonları şunlardır:

" Eğitim ve Geliştirme

" Kariyer Planlama

" Performans Değerlendirmesi

" Personel Seçimi ve Yerleştirme

" Sosyal Güvenlik

" Endüstri İlişkileri ve Sendikal İlişkiler

" Özlük İşleri

ÇOKULUSLU ŞİRKETLERDE UYGULAMALAR

İKY politikalarının 1970'li yılların sonlarına doğru hızla artan uluslararası rekabet ortamında önem kazandığı görülmektedir. Geleneksel çalışma ilişkilerinin ve yönetim metodlarının, yaşanan dinamik değişim sürecinde değişen koşullara cevap vermemesi ile birlikte; yeni teknoloji, enformasyon teknolojisi; esnek çalışma düzenlemeleri ve yeni ödüllendirme sistemleri İKY politikalarını gündeme getirmiştir.

Bu nedenle İKY politikaları Çokuluslu Şirketin faaliyette bulundukları ülkelerin sosyo-ekonomik, teknolojik ve kültürel yapısına göre uygulamada farklılıklar arz etse de son yıllarda Çokuluslu Şirketlerin bir çoğunda görülen ortak, belirli bazı strateji ve tekniklerin İKY politikalarının özünü oluşturmaya başladığı görülmüştür.

Çokuluslu şirketlerde uygulanmakta olan İnsan Kaynakları Yönetimi ile; stratejik insan kaynağı planlamasının yapılması, etkin personel seçimi yöntemlerinin kullanılması, personel eğitim ve geliştirme programlarına tabi tutulması, işgörenin kariyer planının yapılması ve motivasyonunun artırılması gibi bir çok örgütsel yenilikler gündeme gelmektedir.

Ayrıca personel seçiminde "psiko-teknik", ücretlendirme de "performansa dayalı ücret" ve ilerleme de "kariyer yönetimi" gibi ileri tekniklere başvurulmaktadır. Bu şirketler, aynı zamanda işgücünün yoğun katılımını sağlayan "öneri sistemleri" modelini kullanarak; işletmede bireyin değerli bir varlık olduğu izlenimini uyandırmakta ve bireyin motivasyonunu yükseltmeyi amaçlamaktadırlar. İletişimde dikey kanalların yerine yatay kanalların kullanılması, piramit tipi örgütlenmenin, bir anlamda hiyerarşinin terk edilmesi alternatif olarak yalın örgütlenmenin uygulanması işletmede çalışma barışının sağlanması açısından önemli gelişmeleri oluşturmuştur.

Çokuluslu şirketlerde İKY politikalarının kolaylıkla uygulanmasında bu firmaların mali yapılarının güçlü olması, teknolojik yenilikleri izlemeleri önemli etkenlerdir. Bu işletmelerin istihdam etkileri işgücünün önemli bir oranı beyaz yakalıdır. (Örneğin, dünya bilgisayar devi Microsoftun Amerika'daki merkezinde çalışmakta olan üç bin 600 işgücünün üç bini, yani yüzde 80'i beyaz yakalı, yüksek vasıf düzeyine sahip işgücüdür).

Dolayısıyla belirtilen uygulamalar "Kogniterya" olarak da adlandırılmakta olan beyaz yakalı işgücü (bilgi işçisi) için geçerli olabilmektedir. Ancak bu yapının küçük ve orta ölçekli işletmelerde kolaylıkla izlenebileceğini söylemek kolay değildir. Küçük ve orta ölçekli işletmelerin mali yapıları ya da yönetim anlayışları İKY politikalarını izlemekte yetersiz kalmaktadır.

PSİKOLOJİK VE DAVRANIŞSAL BOYUT

Çokuluslu şirketlerin uygulamalarında bireyin psikoloji ve davranışsal boyutu da dikkate alınmaktadır. Böylece bireylerin örgüte bağlılığı ve katılımı artmakta, işgücünün işletmeye yabancılaşması ortadan kalkmaktadır. Çokuluslu Şirketlerin uyguladıkları bu tarz ileri düzeydeki yönetim modelleri ile personelin motivasyonunda ve verimliliğinde önemli derecede artış sağladıkları görülmektedir.

Çokuluslu şirketlerin uygulamakta oldukları İKY politikalarının pek çok olumlu sonuçlarının yanısıra izledikleri politikalara bağlı olarak, bazı olumsuz sonuçları da barındırdıklarına tanık olunmaktadır. Bunlar, şu başlıklar altında özetlenebilir;

"İşgücünün değişen yapısına bağlı olarak "mavi yakalı işgücü" nün yerine "beyaz yakalı işgücü" nün ağırlık kazanması söz konusudur. Bu noktada dikkati çeken olumsuz kanı; İKY politikalarının daha çok "beyaz yakalı işgücü" ile sınırlı kalmasıdır. İşletmenin öncelikle "beyaz yakalı personel" e yönelik politikalar izlemesi olumsuz bir gelişmedir.

"İKY politikalarının uygulanmaya başlanması ile birlikte geleneksel çalışma şekilleri değişmiş, tam süreli çalışma yerini part-time çalışmaya bırakmıştır. Böylelikle işgücünün örgütlenmesi zayıflamış ve sendikalaşma oranında düşüşler gözlenmiştir.

"Belirtilen politikalar aynı zamanda istihdam şekillerini de etkilemiş; "çevre işgücü", "çekirdek işgücü" gibi kavramların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu bağlamda işletmeler "Outsourcing" (taşeron firma) olarak da nitelendirilen sistemi benimsemekte ve örgütün pek çok işlemini dış firmalardan sağladıkları çevre işgücüne yaptırmaktadırlar. Böylece işletmelerde yoğun bir istihdam daralması görülmekte, beyaz yakalı işgücü "çekirdek işgücü" ağırlık kazanmaktadır. Bu durum sendikalaşma oranını da etkilemektedir. Çünkü "beyaz yakalı işgücü" sendika üyeliğine sıcak bakmamaktadır. Bu durum sendikaların üye kaybetmelerine ve dolayısıyla da mali yapılarının da zayıflamasına yol açmaktadır.

"İKY politikaları örgütlerde sendikalaşmayı olumsuz etkilemekte özellikle "performansa dayalı ücret" uygulamaları ile sendikaların faaliyet alanlarına girmektedirler. Katılıma dayalı yönetim anlayışının gelişmesi ise, örgütler bir bakıma sendikaların görevlerini üstlenmektedirler. Böylece pek çok konuda sendikaların faaliyetlerini üstlenen örgütler, sendikaların krize girmelerine yol açmaktadırlar.

"Beyaz yakalı işgücü" nün yaygınlaşması ile bireysel pazarlık önem kazanmış, toplu pazarlık sistemi eski önemini yitirmiştir. Toplu sözleşmeye dayalı olmayan ilişkilerin genişlemesi, sendikaların bu açıdan etkinsizleşmelerine yol açmıştır.

KOBİ’LERE ÖRNEK OLUYORLAR

Sonuç olarak çokuluslu şirketler dünya üzerinde devasa bir ekonomik güçle donanmış büyük işletmelerdir. Dünya ticaretinin yaklaşık olarak yüzde 80'ini ellerinde bulundurdukları tahmin edilmektedir. Uyguladıkları modern yönetim modelleri, etkin teknoloji kullanımı ve güçlü iktisadi yapıları başarılarının temelini ifade etmektedir. İKY Politikaları açısından ele alındığında uygulamaları pek çok küçük ve orta ölçekli (Kobi) işletmeye örnek oluşturabilir.

Böylece çokuluslu şirketlerin uygulamalarından yararlanabilme imkanı doğacaktır. Çokuluslu Şirketlere önyargılı yaklaşılmadığı taktirde; bu firmaların örgütlenme şekilleri ve profesyonel yapılarının, gelişmekte olan ülkelere, küçük ve orta ölçekli işletmelere örnek teşkil ettiğini unutmamak gerekmektedir.

Araş. Gör. Aşkın KESER
Uludağ Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü