İK’da duyguya yer yok

‘Hale etkisi’ne kapılmayın
Fatma ALKURU / Özel Ersoy Hastanesi (Sultanbeyli Şubesi) İnsan Kaynakları Uzmanı: İnsan Kaynakları’nın (İK) en önemli süreçlerinden biri, personel seçme ve yerleştirme. Doğru personeli seçerek, doğru kararı vermek çok önemli. Yanlış bir seçim sadece maddi zararlarla sonuçlanmaz. Çalışanın işe adaptasyonu için harcanan zaman, oryantasyon ve gelişimi için yapılan eğitimler de bu zarar maliyetleri arasında yer alır. Kuruma doğru personeli seçip, doğru adayı istihdam etmemiz için; iş tanımı, etkin bir aday havuzu oluşturma (gazete, kariyer sayfalarına iş ilanı açma, işletme içi duyurular, vb.), özgeçmişlerine göre işe uygun bulunan adayların mülakata davet edilmesi ve etkin bir mülakat sürecinin yapılması gibi bazı süreçleri etkin ve verimli şekilde yerine getirmemiz gerekir. Bu süreçlerde bizlere düşen, objektif olmak, kuruma uygun adayları işe çekmek ve işe yerleştirmektir.

Referans araştırması şart

mülakat, işe alım sürecinin en önemli aşamalarından biri. Bazen karar verilirken mülakat sürecinde insan kaynakları uzmanını objektiflikten uzaklaştıran ‘hale etkisi / halo effect’ işe alım kararlarını yanlış yönde etkileyebilir. ‘Adayın olumlu bir özelliğinden yola çıkarak, tüm özelliklerinin olumlu değerlendirilmesi ya da olumsuz bir özelliğinden yola çıkarak, diğer tüm özelliklerinin olumsuz olarak değerlendirilmesi’ şeklinde adlandırılan bu etki, yanlış adayı seçmemize yol açabilir ya da doğru adayı kurumda istihdam etmemize engel olabilir. İşe alım kararı verildikten sonra, adayın geçmişte çalıştığı kurumlardan referans araştırması yapılması, sürecin etkin şekilde tamamlanmasını sağlar. İşten çıkmasına yöneticinin neden olduğu ve yöneticiyle uyum sağlayamayan adayların, birim yöneticilerinden olumlu referans alınamadığı durumlarda, diğer çalıştığı kurumların yöneticilerinden referans alınarak doğru kararı vermek yerinde olur.

Objektif karar vermek önemli

İşten ayırma kararı, insan kaynakları sürecinin en zor aşamalarından biri. İşe alım kadar işten çıkarmak da profesyonellik istiyor. İşten ayırma, personel ile kurumun birbirinden kopması olarak tanımlanabilir. İşten ayırma; istifa, emeklilik, ölüm, iş değiştirme gibi normal yollardan olabileceği gibi ekonomik ya da işle ilgili nedenlerden dolayı da olabilir. Bu zor kararın verilmesinde kişinin performansı, kurum kurallarına uymama, kişiden alınan savunmalar, verilen uyarılardan dolayı disiplin kurulu kararı ile işten çıkarılma gibi durumlar etkili olabilir. Duygusallık işin içine girince; performansı düşük olan iki aday arasında objektif karar veremeyip yanlış adayı çıkarma gibi adil olmayan bir kararın verilmesine yol açabilir. Bunun önüne geçilebilmesi için çıkış nedeninin disiplin kurulu kararıyla alınması, çalışan ile işten çıkış görüşmesinin yapılması gerekir. İşten çıkış görüşmesi insan kaynakları uzmanının duygusallıktan uzaklaşarak objektif davranmasını, kurum içindeki pozisyonlar hakkında geri bildirim almasını, kurumun kurumsallaşmasını sağlar. En az 30 dakika olması gereken bu görüşmede adaya işten ayrılma nedeni hakkında kısa bir anketin de yapılması, geri bildirimin sağlanmasına yardımcı olur. Eğer kişi işten çıkartılıyorsa nedenleri kişiye açıkça belirtilmeli. Bu görüşmenin ilk olarak birim yöneticisiyle yapılması, daha sonrasında insan kaynakları, birim yöneticisi ve çalışanın olduğu bir üçlü görüşme yapılması gerekir. Ancak bazen çıkış görüşmesi yapılacak kişi, yöneticisinin yanında rahat açıklama yapamadığından üçüncü ve son görüşmenin insan kaynaklarının olduğu bir görüşme ile yapılması personelin görüşlerini ve sıkıntılarını daha rahat dile getirmesini sağlar.

Hislere karşı kurallara uyun
Çağdaş KAYA / Acıbadem Genel Müdürlük: İşe Alım Müdürü İnsan Kaynakları’nın temel fonksiyonlarının başında gelen işe alım süreci, kurumları bugünden yarına taşıyan insan kaynağını oluştururken çeşitli parametreleri kullanır. Kurumlara ve sektörlere özgü belirlenmiş mesleki yetkinlikler, aranılan mesleğe özgü temel kişilik özellikleri ile beklenen yönetsel yetkinliklerin dışında, kurum kültürüne uyum, seçme ve yerleştirme de önemli köşe taşlarını oluşturur. Biz insan kaynakları profesyonelleri olarak, iş görüşmelerinde hem adayın hem de kurumun karşılıklı fayda sağlayacağı bir zemin oluştururuz. Bu noktada işe alım süreçlerinin, belirlenen parametreler üzerinden yürütüldüğünde analitik bir süreç olduğunu söyleyebiliriz.

İşten çıkışlar ise pek çok kurallar bütünü ile birlikte değerlendirilebilir. Bu değerlendirmeye; iş kanununa, kuruma, özel prosedürlere aykırı davranışlarda bulunmak, görev tanımlarına uyumsuzluk ve süregelen düşük performans çıktıları örnek verilebilir.

Elbette ki uzun yıllardır çalışan veya uzun yıllar çalışmaya devam etmesi düşünülerek işe alınan yeni çalışan, bahsettiğim kurallar bütünü içinde değerlendirildiğinde işten çıkış süreciyle karşılaşabilir. Bu tip bildirimleri yapmak görüşmelerde çeşitli hislerin yaşanabileceği yerler olabilir ancak kurallara uyum ve bunların sürdürülebilirliğinin takibi de işimizin en önemli parçası.