GeriİK/Yeni Ekonomi Cinsiyetsiz CV dönemi
MENÜ
  • Yazdır
  • A
    Yazı Tipi
  • Yorumlar
    1
    • Yazdır
    • A
      Yazı Tipi

Cinsiyetsiz CV dönemi

Cinsiyetsiz CV dönemi

1970’lerin sonlarında ABD’nin en iyi beş filarmoni orkestrasında kadın oranı yüzde 5’in altındaydı. Bu oran bugün yüzde 30’a çıktı. Orkestralar, artan kadın müzisyen oranını ilk defa 1952’de Boston Filarmoni Orkestrası’nın yaptığı ‘kör seçme’lere borçlu. Bu seçmeler jürinin adayları görmediği bir düzenekle, perde arkasında yapılıyor. Peki kör seçmeler işe alımlarda da kullanılabilir mi? Amerika’da ve Avrupa’nın pek çok yerinde işe alımlarda adaylara eşit davranmak için CV’lerde cinsiyete yer verilmiyor. Eczacıbaşı Topluluğu da bu yıl itibariyle cinsiyetten arındırılmış CV uygulamasına başladı. Eczacıbaşı Topluluğu’nda beyaz yakalı adayların CV’leri, cinsiyet, fotoğraf, medeni hal, mail adresi, askerlik bilgisinden arındırılmış bir şekilde yöneticilerle paylaşılıyor. Eczacıbaşı Holding İK Grup Başkanı Ata Selçuk ile yeni uygulamalarını konuştuk.

Cinsiyetsiz CV dönemiEczacıbaşı Topluluğu’nun nasıl bir çalışan profili var?
13 bin çalışan var. Yüzde 16’sı yurtdışında. Beyaz yakalı sayısı 4 bin. Üniversite mezunu ve üzeri diye bakarsak yüzde 81. Yönetim kurulunda bulunan 7 üyeden 4’ü profesör. Beyaz yakada kadın oranı yüzde 33. Yönetimde kadın oranı yüzde 28.

Kadın çalışan sayısını arttırmak için ne zaman işe başladınız?
Biz ilk olarak 2011 yılında yeni işe alımda kadın oranımızı arttırmak üzere çalışmalarımızı başlattık. Yeni işe alımda kadın oranını arttırmak, cezbetmek için eşit şartlarda pozitif ayrımcılık yapacağız, kadın tercih edeceğiz diye başladık. 2016 sonlarında McKinsey ile çalıştık, bir takım programlar başlattık. Hedef yüzde 33’ü 40’a çıkarmak, yönetimde kadın oranını da 2020’de yüzde 35’e çıkarmayı hedefliyoruz. İçerideki oranı yükseltebilmemiz için çalışma koşullarını üst düzeye çıkarmamız gerekiyor.

Neler yaptınız bunun için?
Bir kere kariyer yollarının açılması çok önemli. Yani kadınlara üst düzeyde de önemli oranda yer açmak, kadın oranını yüzde 35’e çekmek gibi bir hedefimiz var ve tabii ki bu yolda da eğitim programları düzenliyoruz. Bu nedenle de ana programımız ‘birliktebiz’. Bu konuda bir manifestomuz var, bir ‘kadın erkek fırsat eşitliği çalışma grubu’muz var. Özellikle yönetimde kadın oranını arttırmaya yönelik ‘liderizbiz’ diye bir programımız var. Liderizbiz programında iki grupta 40 kadar kadın çalışanımız liderlik yolunda gerekli eğitimleri aldılar. İlk gruptan 4’ü müdürlüklerini aldılar.

Bütün gruptaki farkındalığı arttırmak veya toplumsal cinsiyet eşitliği bilincini yükseltmek amacıyla ‘farkındayızbiz’ diye bir programımız var.

Cinsiyetten arındırılmış özgeçmiş nasıl başladı?
Türk toplumunda ilk defa cinsiyetten arındırılmış özgeçmiş uygulamasını başlattık. 2017 ekiminde bunu duyurduk, 2018 ocaktan itibaren de tüm alımlarımızda cinsiyetsiz özgeçmiş uygulaması yapıyoruz.

Nasıl işliyor sistem?
Adaylar başvuru yapıyor sonra seçme yerleştirme sürecine katılıyorlar, kısa listeye giren adayları yöneticilerin önüne götürüyoruz. Oraya gittiğinde adayların cinsiyetlerini gösteren hiçbir veri olmuyor özgeçmişte. Adayın adı-soyadı, mail adresi, askerlik durumu, fotoğrafı, medeni hali yok. Hepsi filtre edilmiş olarak ortaya çıkıyor. Sadece eğitim tecrübesine ve deneyimine bakıyor. İlk defa görüşmede görüyor kadın mı erkek mi?

Bu yöntemle kaç kişiyi aldınız?
Bu yöntemle 250 kişi aldık.

Ne kadarı kadındır bu kişilerin?
Minimum 100’ü kadındır…

Nasıl geri dönüşler alıyorsunuz?
Genelde yöneticilerin söylediği “biz zaten bakmıyoruz” oluyor ama kafada kalmış bir önyargı varsa onu da engellenmiş oluyoruz. Boston Filarmoni Orkestrası buna güzel bir örnek. 1970’lerin sonlarında ABD’nin en iyi beş filarmoni orkestrasında kadın oranı yüzde 5’in altındaydı. Bu oran 1980’lerde yüzde 10, 1997’de yüzde 25 ve bugün yüzde 30. Orkestralar artan kadın müzisyen oranını ilk defa 1952’de Boston Filarmoni Orkestrası’nın yaptığı ‘kör seçme’lere borçlu. Bu seçmeler jürinin adayları görmediği bir düzenekle, perde arkasında yapılıyor. Hatta jürinin cinsiyet tahmini yapmaması için adaylar bir halının üzerinde çorapsız yürüyor. Bu örnekte olduğu gibi adayların cinsiyetlerinden arındırılarak yapılan bir seçme sürecinin kadın çalışan oranı üzerindeki olumlu etkisini görüyoruz. Amerika’da ve Avrupa’da sadece cinsiyet için değil, her türlü ayrımcılığa son vermek amacıyla bu metot çok uygulanan bir metot… Ama Türkiye’de ilk defa biz başladık. Duyanlar, başka İK ekipleri çok ilgileniyorlar, biz bunun yayılacağını tahmin ediyoruz.

Cinsiyetten arındırılmış CV’den sonra pozitif ayrımcılığa devam mı?
Pozitif ayrımcılık zaten seçim aşamasında yapıldığı için eşit şartlarda yine kadın adayı tercih ediyoruz.

Kadınları çekmek için esnek çalışma var mı?
2013’te esnek çalışmaya geçtik. 2016’dan itibaren de haftanın bir günü uzaktan çalışma var. Tabii sadece kadınlar değil tüm çalışanlar bu fırsattan yararlanıyor…


Yorumları Göster
Yorumları Gizle