Ä°nsan kaynakları yönetimi nedir?

1985’lerden itibaren insan kaynakları personel bölümlerinin yerini almaya başladı. İnsan kaynakları yönetimi organizasyon için en etkili iş gücünü bulmak, geliştirmek ve bunun sürekliliğini sağlamak amacıyla ortaya konan faaliyetler bütünü olarak tanımlanmaktadır.

İnsan kaynakları anlayışı da üç alanda odaklanmaktadır:

Birincisi, fonksiyonel departmanlardaki yöneticiler aynı zamanda birer insan kaynağı yöneticileridir.

İkincisi iş görenler artık örgütsel değerlerdir.

Üçüncüsü ise insan kaynaklarının‘uyumlaÅŸtırma süreci’ olduÄŸu yönündedir.

İnsan kaynaklarının dayandığı iki temel ayak vardır:

Birincisi işletmenin hedefi doğrultusunda insan gücünün verimli kullanılması,

İkincisi ise iş görenlerin gelişim ve gereksinimlerinin karşılanmasıdır.

İşletmelerin en önemli kaynağı olan ‘insan’ faktörünün değeri insanın tatmini ile verimliliği arasındaki ilişki anlaşılınca daha iyi anlaşılmıştır.

İnsan kaynakları bölümü kendi içinde özel bir örgütlenmeye sahiptir. Her işletme kendi içinde şartlarına göre uygun bir yapılanmaya gider.

İnsan kaynaklarının fonksiyonları şunlardır:

• Ä°nsan Kaynakları Planlaması
• Ä°ÅŸ analizi ve tanımları
• Ä°ÅŸgören bulma ve seçme
• EÄŸitim ve Kariyer geliÅŸtirme
• Performans DeÄŸerlemesi
• Ä°ÅŸ DeÄŸerlemesi ve Ãœcretlendirme
• Endüstriyel Ä°liÅŸkiler
• Ä°ÅŸ güvenliÄŸi ve işçi saÄŸlığı
• Bilgi sistemleri
• Özlük iÅŸleri

İnsan kaynakları insan odaklı ve danışmanlık hizmeti veren bölümdür. Misyon ve değerler üretir, insanı önemli bir girdi olarak görür. Stratejik planlamalar yaparak işi yönlendirenin insan olduğunu kabul eder. İnsan kaynakları modeli verimli kullanmayı öngörür, astların yetenekleri geliştirilir. İnsan daha aktif olarak yönetime katılır.

Carrell ve arkadaşları büyük bir endüstriyel kuruluş için İnsan Kaynaklarından sorumlu Genel Müdür Yardımcısı önerir. Buna sosyal yardım, işe yerleştirme, bilgi sistem, sağlık ve güvenlik, endüstriyel ilişkiler ve geliştirme müdürleri bağlıdır.  

İnsan kaynakları bölümüne yardımcı organlar şunlardır:

• Ä°ÅŸletmenin Tıp Doktoru
• Sosyal Asistan ve Danışman
• Psikoteknisyen
• Stres Danışmanı
• DiÄŸer Profesyonel Danışmanlık KuruluÅŸları   Â

İnsan kaynakları politikasına yön verici bazı temel ilkeler şöyledir:

• Verimlilik Ä°lkesi
• Ä°nsancıl Davranış Ä°lkesi
• EÅŸitlik Ä°lkesi
• Güvence Ä°lkesi
• Açıklık Ä°lkesi
• Gizlilik Ä°lkesi

İnsan kaynakları süreçleri açısından toplam kalite yaklaşımında:

1-     ÂÄ°letiÅŸim yukarıdan aÅŸağıya, yatay yanal ve çok yönlüdür.

2-     ÂÄ°fade etme ve katılma süreç gereÄŸidir.

3-     ÂÄ°ÅŸ dizaynı yenilikler içerir, müşteri isteÄŸi ön plandadır. GeniÅŸ kontrol alanı ve yetkilendirme vardır.

4-     ÂEÄŸitim geniÅŸ alanları kapsar. Verimlilik ve kalite ön plandadır.

5-     ÂPerformans ölçme ve deÄŸerlendirmede kalite ve hizmet ön plana çıkar.

6-     ÂFinansal ve finansal olmayan ödüller ekip bazlıdır.

7-     ÂSaÄŸlık ve güvenlik hizmetleri koruyucu amaçlara yöneliktir.

8-     ÂYatay kariyer basamağının kullanılması önemlidir.

Ä°NSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

İnsan kaynakları yönetiminde gerekli ve yeterli iş gören gereksiniminin saptanması ilk önemli basamaktır. Planlama dinamik ve devamlı bir süreçtir. Kişiler, işler, zaman ve para sürecin temel bileşenlerini oluşturur. İnsan kaynakları planlaması temel olarak organizasyondaki stratejik yönetim kararlarından ve çevresel belirsizlik koşullarından etkilenir.

İnsan kaynakları planlamasında amaçlar şöyle özetlenebilir:

    Â1-     ÂÄ°nsan kaynaklarında iç deÄŸiÅŸiklikler ve kısıtlamalar

2-     ÂÄ°ÅŸ görenlerin eÄŸitim ve geliÅŸimini saÄŸlamak

3-     ÂBoÅŸ kadroları doldurmak

4-     ÂYeni iÅŸ gören bulmak ve iÅŸe almak

5-     ÂToplumda hızla deÄŸiÅŸen koÅŸullaraÂuyum saÄŸlamak

6-     ÂTeknolojik yeniliklere ve piyasa koÅŸullarına uyum saÄŸlamak

7-     ÂYasal deÄŸiÅŸimlere ve düzenlemelere uygun hareket etmek

 İnsan kaynakları planlamasını etkileyen başlıca faktörler ise:

     ÂDışsal Faktörler

       İçsel Faktörler

•  Dışsal faktörler:

                 a-    ÂÇevresel Belirsizlik

                 b-    ÂRekabet KoÅŸulları

                  c-    ÂTeknoloji

                  d-    ÂYasalar

 

• İçsel Faktörler:

a-    ÂÖrgütsel Strateji

b-    ÂCoÄŸrafik FarklılaÅŸma

c-    ÂMevcut iÅŸ gücünün özellikleri

d-    ÂBilgi sisteminin kalitesiÂolarak sıralanır.

 PERSONEL DEĞİŞİM ORANI

Personel Değişim Oranı: (PDO) İnsan kaynakları planlamasında sözü edilmesi gereken önemli bir orandır. Bir işletmede belirli bir dönem içinde çalışan personelin, o dönem içinde ayrılan personele yüzdesini ifade eder.

Personel deÄŸiÅŸim oranıÂyüksek olan iÅŸletmede zaman kaybı, ekonomik kayıp, uyum sorunları, yeni gider kaynaklarının oluÅŸması ve iÅŸ güvensizliÄŸi gibi bazı sorunlar oluÅŸur.

DEVAMSIZLIK ORANI

Devamsızlık işletmelerin karşılaştıkları önemli sorunlardan birisidir. Devamsızlık oranı belli bir dönemde kaybedilen iş gücü saatleri toplamının, planlanan toplam iş gücü saatlerine oranlanması ile elde edilir.

Devamsızlık nedenleri arasında hastalık, yoğun trafik ve ulaşım güçlükleri, düşük ücret, ağır çalışma koşulları, kadın personelin çocuklarına bakımı, monotonluk, düşük moral, işe uyumsuzluk ve ilgisizlik, yöneticilerle kötü ilişkiler ve aşırı iş yükü sayılır.

Kadın iş gücünün devamsızlık nedeni olarak evine ve çocuklarına daha çok zaman ayırma gereksiniminden kaynaklandığı söylenir.

Ä°Åž ANALÄ°ZÄ°

İş analizi, bir işin niteliği, niceliği, gerekleri ve çalışma koşullarını bilimsel yöntemlerle araştıran bir çalışmadır. Organizasyonel gelişmeye paralel olarak gelecekte oluşacak yeni iş yapısı veya verimlilik geliştirme çabaları da iş analizinden gelecek bilgilere gereksinim gösterir.

İş analizinin başlıca amaçları şunlardır:

•  İnsan kaynakları planlamasına yardımcı olmak
•  Performans deÄŸerlendirme sistemine temel oluÅŸturmak
•  EÄŸitim ihtiyacını tespit etmek
• Kariyer planlarının yapılmasını saÄŸlamak
• Ãœcretlemede temel bilgiler oluÅŸturmak

İş analizinden elde edilen başlıca bilgi türleri görevler, sorumluluk, kullanılan makineler, iş üzerindeki kontrol, performans standartları, organizasyonel ilişkiler, fiziksel faktörler ile iş çevresi, eğitim, deneyim ve kişisel gerekler olarak sıralanır.

İş analizinde kullanılan yöntemler ise başlıca:

• Bilgi- belge toplama yöntemi
•  Anket yöntemi
• Gözlem ve görüşme yöntemi
• BileÅŸik yöntem
• Yönetsel pozisyonları belirleme yöntemi olarak sıralanır

Ä°Åž TANIMI

İş analizi tamamlandıktan sonra toplanan verilerin sistematik hale getirilmesi, her bir işin kapsamına giren eylem ve işlemler, sorumluluk ve görevler ile çalışma koşullarının özet bir şekilde yazılı olarak ifade edilmesidir.

İş tanımında 6 bölüm vardır:

Birinci bölüm işin kimliğini oluşturur.

İkinci bölümde işin özeti bulunur.

Üçüncü bölümde ise kullanılan araç ve gereçler sıralanır.

Dördüncü bölümdeÂiÅŸin diÄŸer iÅŸlerle iliÅŸkisi belirtilir.

Beşinci bölümde temel görev ve yetki alanı belirlenir.

Altıncı bölümde ise işi yapacak personelde bulunması gereken niteliklerden söz edilir.

İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM

Eğitim yeteneklerin gelişmesinde bir araçtır. Bireylerin işletmede görevlerini daha başarılı yapabilmeleri için mesleki bilgi ufuklarını genişleten, rasyonel karar alma davranış ve tutumlarında değişimler yapmayı amaçlayan bilgi, görgü ve becerileri artıran eylemlerin tümüdür.

Eğitimin ekonomik ve sosyal amaçları vardır. Eğitimin sürekli olması, etkin katılım, fırsat eşitliği ve eğitmenlerin eğitimi başlıca eğitim ilkelerindendir.

KARÄ°YER GELÄ°ÅžTÄ°RME

Kariyer geliÅŸimi belli bir yükseliÅŸ hedefine ulaÅŸmak için kiÅŸilerin belli bir plan doÄŸrultusunda hareket etmeleridir. Ayrıca kariyer meslekte yükselme,Âbelli bir statü elde etme olarak da tanımlanır.

Kariyer kişinin yaşamı boyunca edindiği işle ilgili tecrübeleridir.

Kariyer planlamasının amaçları ise, insan kaynaklarının etkin kullanımı, yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin geliştirilmeleri, değerlendirilmeleri, iş başarısının yükseltilmesi, iş tatmininin ve işe bağlılığın sağlanması, bireysel eğitim ve ihtiyaçlarının belirlenmesi olarak sayılabilir.

Bireysel açıdan kariyer gelişimi yaşamda ve işyerinde aşamalara bağlıdır. Kariyer yaşam aşamaları ise kendini tanıma, kurma, orta ve geç kariyer aşamaları olarak sınıflandırılır.

PERFORMANS DEÄžERLEMESÄ°

Performans değerlemesi genel anlamda iş görenin başarısını ölçmektir. Performans değerlemesinin amaçları, insan gücü planlaması için envanter hazırlamak, eğitim gereksinmesini saptamak, yeterliliği baz alan ücret artışlarında yöneticilere yardımcı olmak, çalışan ile yönetim arasındaki ilişkileri geliştirmek ve motivasyona olanak sağlamak olarak sıralanır.

Performans değerlendirme kriterlerinin seçiminde şu noktalar ön planda tutulur:

 Kriterler açık ve anlaşılır olmalıdır.

 Kriter sayısı sınırlandırılmalı ve 10’u geçmemelidir.

 Kriterler dört ana grupta toplanmalıdır. Bunlar,Âçalışmanın temel nitelik ve niceliÄŸi, iÅŸ

 bilgisi ve yeteneği, bireysel özellikler ve bireysel ilişki ve davranışları olarak sıralanır.

     ÂUygun deÄŸerlendirme periyodu olarak altı ay veya bir yıl önerilir.

Değerleme yöntemleri olarak, ikili karşılaştırma ve sıralama yöntemi, grafik değerleme yöntemi, derecelendirme ve puanlandırma yöntemi, kritik olay yöntemi, takım bazlı performans değerleme yöntemi, hedeflere göre değerleme yöntemi, ve kontrol listesi yöntemi kullanılır.

İş değerlemesi ise ücret saptamak amacıyla işletme içindeki işlerin birbirleriyle karşılaştırılarak göreli değerlerini sistematik bir biçimde belirleme sürecidir.

İş değerleme süreci, bilgilendirme işlemi, güvence verilmesi, iş değerleme komitesi, değerleme kapsamı, yöntem seçme, değerleme faktörleri seçimi ve geri bildirim ile revizyon çalışmalarından oluşur.

ÜCRET YÖNETİMİ

İşletmelerde ücret kavramı her zaman tartışmalı olmuştur. Ücretin tanımı da farklıdır. Ekonomistlere göre ücret, bedensel veya zihinsel emeğe üretim faaliyetleri karşılığı ödenen bedeldir. İşletmecilere göre ise ücret bir maliyet unsurudur. Ücret çoğu zaman maliyetlerin minimize edileceği nokta olarak görülür. Ücretlendirmede başlıca ilkeler, eşitlik, dengeli ücret, cari ücrete uygunluk, yükselme ile orantılı ücret, bütünlük, nesnellik ve açıklık ilkeleridir.

ENDÃœSTRÄ° Ä°LÄ°ÅžKÄ°LERÄ°

Endüstri İlişkileri çalışma ilişkilerinin tümünü kapsamı altına alan bir kavramdır. Bu kapsam ve çevre şartları teknolojik, piyasa ve iktidar çevresi olmak üzere üç ayrı kategoride incelenir. Endüstri ilişkileri sisteminde şu unsurlar vardır:

• İşçi- iÅŸveren iliÅŸkilerini etkileyen siyasi ve ekonomik yapı
• Sendikaların özellikleri
• Sendika taktikleri
• Toplu pazarlığın yapısı
• Devlet kontrolününÂçerçevesi

Başlıca sendika türleri olarak işyeri sendikası, meslek sendikası, işkolu sendikası, birlikler ve federasyonlar ile konfederasyonlar vardır.

Toplu pazarlık bir tarafta işveren grubu ile kuruluşları ile diğer tarafta işçileri temsil eden kuruluşun bir anlaşma yapabilmek için bir araya gelerek çalışma koşulları konusunda yaptıkları görüşmelerdir.

Çalışma yaşamında işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen bütün konular toplu pazarlığın kapsamına girer. Görüşmecilerin belirlenmesi, tarafların hak ve ödevleri, ücretler ve koşulları, çalışma koşulları ve yöntemleri ile çalışmanın denetimi bir toplu iş sözleşmesinin bölümlerini oluşturur.

Türkiye’de 2822 sayılı Kanunun 25. maddesine göre grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle iÅŸyerinde faaliyeti durdurmak ve iÅŸin niteliÄŸine göre önemli ölçüde aksatmakÂamacıyla aralarında anlaÅŸarak veyahut bir kuruluÅŸun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiÄŸi karara uyarak iÅŸi bırakmalarıdır.

Aynı kanunun 26. maddesinin 1. fıkrasına göre lokavt ise, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak şekilde işçiler veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır.

İnsan kaynakları yönetimi oldukça geniş bir alandaki yönetsel faaliyetleri içerir. İşletmelerin en önemli kaynağı olan insanı yönetmek gerçekten zordur. Bir çok teorik, pratik ve yasal prosedürler insan kaynakları yönetimini etkiler. Elemanın işe alınmasından, iş süresince geçirdiği süreçlerden ve işten ayrılmasında en etken bölüm insan kaynaklarıdır. Gelişen teknoloji ve bilgi yoğunluğu zamanla artan insancıl değerlerin farklı anlamlar kazanması doğrudan ve öncelikle bu bölümü etkiler.

Bunların yanında ülkelerin içinde bulunduÄŸu sosyal ve ekonomik durumlarda öncelikle insan kaynakları bölümünü etkilemektedir. Bundan hareketle insan kaynakları bölümünün belli baÅŸlı ilgi alanlarını bilmekteÂher düzey yöneticiler için sonsuz faydalar vardır.