×
"SON 52 haftada 52 ülkeye gittim” dedi bana. Karşımda kocaman gülen bir kadın var. İşinin empati olduğunu bildiğimden midir kestiremedim; bakışlarıyla düşüncelerimi atomlarına ayırarak analiz etmeye çalışıyormuş gibi bir izlenime kapıldım. Sonra dedi ki, “Uzun yıllar insanları algılama gücümün yüksek olduğunu düşündüm, bana hep sezgilerimin güçlü olduğu söylendi. Sonra bunun aslında bir empati yetkinliği olduğunu keşfettim.”
Adı Mimi Nicklin. İngiltere’nin güney doğusunda yer alan Hampshire’da, reklamcı bir babanın kızı olarak doğmuş. Kariyeri de babasının izinden gitmiş; reklam ve pazarlama dünyasının büyük şirketlerinde uzun yıllar profesyonel olarak çalışmış. Neden mi karşımda? İş dünyası ona bir anlamda “Empati doktoru” diyor. Son 52 haftada 52 ülke gezmesinin nedeni de bu. Bir zamanların ozanları, meddahları, filozofları gibi ülke ülke dolaşıp empatiyi anlatıyor. “Gel bize anlat, empatiyi öğret” diye şirketler, sivil toplum kuruluşları davet edebilmek için sıraya giriyorlar. Geçtiğimiz haftalarda Türkiye’de Wellbees Kurucusu ve CEO’su Melis Abacıoğlu’nun davetiyle PERYÖN Kongresi’nin açılış konuşmacısı olarak İstanbul’a geldi.
Doğrusunu isterseniz; “Gülme komşuna, gelir başına”, “İğneyi kendine, çuvaldızı başkasına batır” gibi atasözlerinin harman edildiği topraklarda büyümüş biri olarak empatiyi bir İngiliz’den dinlemek ilginç gelmedi değil. Zaten kendisinin de ilk sözleri bu durumun farkında olduğunu doğruladı: “Hayatım boyunca birçok ülke dolaştım ama beni her zaman Doğu daha çok çekti. Çünkü burada bir kollektivizm var. Örneğin Asya’da yemeğinizi asla yalnız yemezsiniz. Burada empati için her zaman daha fazla şansınız var.”
Yine de mesele iş hayatı olunca Doğu ya da Batı çok farketmiyor anlaşılan. Kapitalizm, kültürleri nötr hale getiren bir payda. İşte Mimi Nicklin’in 2 milyon kişiye ulaşmasını sağlayan kitapları, programları ya da konuşmalarının bu kadar talep görmesinin de nedeni bu. Dünya genelinde sadece kazanmaya odaklı bir paydanın yerine, ‘empati’ gibi çarpanı bol bir payda koyma çabası var herkeste.
Mimi Nicklin
ALDATMACA İLE BAŞLAYAN YOLCULUK
15 yılı aşkın süre Asya, Afrika, Ortadoğu ve Avrupa’da çok uluslu şirketlerde yöneticilik yapmış bir isim Mimi Nicklin. Peki neden her şeyi bırakıp empatinin peşinde koşmaya karar verdiğini sorduğumda verdiği yanıt etkileyiciydi:
TEKNOLOJİ, baş döndüren bir matrix. ‘Nimetleri’ diye başlasak liste uzar gider. Ama o listeye; her gün insan emeğine ihtiyaç duyulmadan halledilen işlerin eklendiği de unutulmamalı. Özellikle de robotik ve yapay zekânın beslediği, çok iyi yönetilmesi gereken iki ucu keskin bir kılıç var ki gün geçtikçe boyutları büyüyor. Devasa bir ‘samuray kılıcı’. İnsan eliyle yapıldı ve özenle bileylendi; mükemmellik yolculuğunun ise sonu yok. Gösterişli, göz alıcı, seksi. Herkes ona sahip olmak istiyor. Yaşamı yontuyor, yeniden şekillendiriyor ama gardını almayanlar için keskin uçları can yakıyor.
Teknolojinin dönüştürdüğü yeni düzen, insanın sorularını önceden bilemediği bir sınav. Bu belirsizliğin en büyük faturası ‘ayak uyduraramamak’ ya da ‘mesleğini kaybetmek’, ‘demode kalmak’ gibi görülebilir. Oysa hepsini kapsayan ve fark etmeden ilerleyen sinsi bir toplumsal tümörü de büyütüyor teknoloji; mutsuzluk. Mutsuzluk, faturası ağır bir gri alan. Her şeye sahip olmanın yarattığı ‘eksiklik’ hissi... Kimilerine göre çağın pandemisi. Bugünün profesyonelleri için adeta salgın hastalık kadar hızlı yayılan büyük bir sağlık sorunu.
YAKASI, SEKTÖRÜ FARK ETMİYOR
Yakasının rengi fark etmiyor. Ya da sektörü hiç önemli değil. Kendi sosyo-ekonomik çerçevesinde herkes farklı dozlarda bu sorunla boğuşuyor. Dünya kitlesel olarak böyle girdaplara daha önce de girdi. Her birinin ardından savaşlar oldu, meydanlar kana bulandı. Yani insanlık sıfırlanarak bu derdin üstesinden gelmeyi deneyimledi. Ama bu çağ öyle değil. Savaşlar farklı yaşanıyor. ‘Kim kimi daha önce mental olarak tüketebilir’ yarışı var. Bu ticaret hayatı için de geçerli, kariyer hayatı için de... Resmi görenler, deneyimlerden dersler çıkaranlar teşhisi koydu. Gardını erken almaya başladı. ‘Mutluluk işgal edilemez’.
90’ların şirketleri meseleyi müşterileri mutlu etmek olarak algıladı. Bu karta oynadı. Bugün ise ‘çalışan’ kartı ‘müşteri’ ile kafa kafaya hatta önde de denilebilir. 2000’lerin ilk yıllarında çalışana ‘iç müşteri’ diyerek meseleye yine ‘kâr’ gözüyle baktılar. “İç müşteri mutlu olursa dışardakini de mutlu eder, bu sizi satışa, oradan da kâra götürür” dedi danışmanlar. Ama olay o kadar basit değil. Çalışana salt insan olarak bakmak, ruhuna iyi gelecek bir ortam hazırlamak direkt şirketin sürdürülebilirliğinin garantisi gibi artık.
‘KESİNLİKLE İHTİYAÇ’
Çalışanın ruhuna hitap eden şirket nasıl olacaksınız? Fırtınada gemiyi yüzdüren yetenekli liderlerle mi, yoksa çift anadal yapmış parlak mühendislerinizle mi? Belki de Londra’nın en havalı ekonomi okulunu dereceyle bitirmiş, üstüne dünyanın en yaygın hızlı tüketim şirketinde orta kademe liderlik deneyimine sahip sahanın dahileriyle öyle mi?
YEŞİLÇAM’I etik açıdan tartışmak gerektiğini düşünmüşümdür hep. Hatta kadın istihdamına en büyük zararı veren yapılardan biri bana göre. Kızının evinin kadını değil de fabrikalarda, ofislerde çalışan, ayakları üzerinde duran birey olmasına izin vermiş baba hikâyelerini düşünün mesela. Çok geçmeden mahallelinin içine çıkamayacak bir ahlak sorunu yaşayacağını garanti eden o kadar çok senaryo var ki. Köyüne, mahallesine sığmayan özgür ruhlu genç kadınların büyük şehirlerde başlarına hiç iyi şeyler gelmez örneğin. Alt metinde şu denir bu filmlerde; “Şöhret peşinde koşarsan sonun iyi olmaz.” Şöhret, zaten ünlü olan bir avuç insanın tekelindedir ve kimse oraya özenmemelidir. Zaten herkesin de harcı değildir, bedelleri vardır.
Bugün sosyal medyada görünür olma çılgınlığı işte tam da; şöhreti bir avuç insanın hak ettiği düşünülen o günlerin intikamı niteliğinde. Bilgi Üniversitesi İletişim Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Itır Erhart’a göre sosyal medya sayesinde herkes görünür olma, ‘Ben buradayım, ben varım’ deme hakkına sahip oldu. Herkes bir kitle edinme, izlenme şansı yakaladı. Diyor ki Prof. Dr. Erhart, “Herkes bir içerik üreticisi olmadan önce görünür olmak bir avuç insanın elindeydi. Özellikle de profesyonel görünürlük herkes için mümkün değildi. Kendini anlatman zordu. Şu anda herkesin kendini, işini gösterme imkânı var.”
Prof. Dr. Itır Erhart
MESELE İÇERİKTE
Peki ama her şartta, yerde ve aldığın her nefeste ‘ben de varım’ demek ne kadar doğru? Çok futbol meraklısı bir kadın değilim, ama bunu düşününce aklıma Euro 2008 Futbol Şampiyonası geldi. Hatta şampiyonayı unutmamamın nedeni de bu örnek olabilir. İtalya Milli Takımı’nın oyuncusu Mario Balotelli, tüm turnuvadan aklımda kalan tek futbolcu. Gol attıktan sonra beklenildiği gibi büyük sevinç gösterileri yapmayan, sanki oradan geçiyormuş gibi yoluna devam eden Balotelli’ye bunun nedeni sorulur. O da der ki, “Postacı mektubu teslim edince seviniyor mu? Ben de futbolcuyum, benden beklenen zaten gol atmam.”
Bu anekdotu, son dönemde sosyal medya içeriklerini izlerken sık sık hatırlıyorum. Bir yandan da Prof. Dr. Itır Erhart’a hak veriyorum. Evet herkesin kendini ve işini gösterme hakkı olan bir sahadan bahsediyoruz.
Biz Türkçede “Ağırlığınca altına değmek” diyoruz. Özellikle pandemiden sonraki dönemde şirketler için ‘yetenek’ tam da bu deyimle anlatılır hale geldi. Dünyanın neresine giderseniz gidin şirketlerin tamamı ihtiyacı olan yeteneğe erişememekten şikâyetçi. Bütün sektörler için durum aynı. İş dünyasını bu denli aynı kümenin içine hapseden bir ‘ortak dert’, ticaret tarihinde seyrek rastlanılan bir durum. Peki neden? Çeşitli görüşler var ama yine çoğunluğun sıraladığı başlıklar arasında ‘dönüşüm’ en büyük kümeyi oluşturuyor. Dönüşümün yarattığı panik havası yetenek açığını tetiklerken şirketlere daha fazla hata yaptırıyor.
Kendince yöntem bulanlar hemen dikkat çekiyor. Çok yıllar önceydi, 2015’lerde haber ajansları Ankara sokaklarından şöyle bir bülten servis etmişlerdi: ‘Dans gösterisiyle eleman arıyorlar.’ Başlığa bakınca eleman arayanların bir dans okulu ya da eğlence şirketi olduğunu zannedebilirsiniz. Ama bu şirket Ankara’nın büyük süpermarket zincirlerinden biri olan Altunbilekler’di. Altunbilekler İnsan Kaynakları, İş Geliştirme ve Kurumsal İletişimden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Öznur Altunbilek o tarihte amaçlarının sokakta dans performansıyla perakende sektörünün kanayan yarası olan nitelikli çalışan ihtiyacına dikkat çekmek olduğunu söylemişti. Dansçılar kendilerini ilgiyle izleyen Ankaralılara broşürler dağıtarak ‘bizimle çalışın’ davetinde bulunmuşlardı. Haber değeri var mı, elbette. Hedefine ulaştı mı, bilinmez...
ARKADAŞINI İŞE GETİR ÖDÜLÜ KAP
Bir başka örnek bilişim sektöründen. Üç kıtada, yedi ülkede yaklaşık 2 bin çalışanı olan bilişim teknolojileri şirketinin Türkiye yöneticisi de geçen yıl yazılımcı bulabilmek için ‘çalışan referans uygulaması’ başlattıklarını anlatmıştı. Yani Etiya’da çalışmakta olan biri, şirkete arkadaşını tavsiye ettiğinde ve işe alınan kişi şirkette altı ayını doldurduğunda referans olan çalışan ödüllendiriliyordu.
ALTIN DAĞITARAK YETENEK ARIYOR
Şirketlerin ilginç yetenek bulma yöntemlerine bir örnek de Çanakkale’den verelim. Çanakkale’de merkezi bulunan, bünyesinde Doğtaş ve Kelebek gibi şirketleri de barındıran Doğanlar Holding’in Yönetim Kurulu Başkanı Davut Doğan, gazetecilerle yaptığı toplantıda, kalifiye eleman sorunundan şikâyet etti. Uyguladığı yöntemi ise şöyle anlattı: “Uzun süredir kalifiye eleman bulamıyorum. Bana kalifiye eleman getirene altın veriyorum. AVM’de stant kurduk. Eleman getir, altını kap.”
NİTELİKLİ ELEMANDA REKABET ARTTI
Yukarda ‘istisna’ sayılabilecek örnekleri sıraladık ama yetenek yönetimini odağına alan şirketlerde bu işin daha stratejik, akıp giden bir sistem içerisinde yürütüldüğünün altını çizmek gerek. Kimilerine göre altın ya da para ödülleri yeteneğe yapılan yatırıma dikkat çekse de uzmanlar bu işin formülünü dört kelimeyle özetliyor: Entegre insan kaynakları yönetimi. Çünkü sorun genel-geçer çarelerle çözülecek gibi değil. Yetenek aslanın ağzında.
Tüfek icat oldu, mertlik bozuldu... Gücünün devamı için kılıca, yaya bel bağlayanlar açısından yıkıcı etkinin ne olduğunu iyi anlatıyor bu dizeler. ‘Mertliğin kitabını yazan’ Köroğlu, nesiller boyu akıllarda kalacak meşhur dizeyi şöyle tamamlıyor; ‘Gayrı kılıç kında paslanmalıdır.’
Son dönemde çok sık tekrarlanan ve adeta uzun ömürlü şirket olmanın formülü şeklinde dilden dile dolandırılan bir kelime var: ‘Disruption’. Çok havalı. Tam karşılığı ‘bozulma’ olarak sözlükte yer alsa da yönetim dilinde, CEO toplantılarında ‘yıkıcı etki’ anlamında kullanılıyor daha çok. ‘Şirketin disruption potansiyeli var mı?’ Öyle bir ‘bozulma’ yaratacaksın ki, tüfeğin kılıca yaptığını yapacak. Kendine çok güvenen kılıç ustası ‘nasıl olur’ diye başını kaşırken tüfekli orduların bayrağı dalgalanacak. Yani kılıç kınında kalmak zorunda kalacak. Milyarlık yönetim kurulu odalarının 21’nci yüzyılda aklını meşgul eden bu etkinin Anadolu destanlarında tertemiz, kılıç kadar keskin özetlenmesi manidar. Zira ‘disruption’, bizim Anadolu kaplanı dediğimiz şirketlerin yönetim odalarına şimdilik çok uzakta duruyor.
Peki neden global ekonomide bu kadar dert varken ‘yıkıcı etki’ye kafayı takmış bu şirketler? Soruyu Amerika merkezli yönetim danışmanlığı şirketi Related&Co’nun ortağı Atahan Işık’a sordum. Çünkü kendisi Amerika’daki şirketler yetmemiş Türkiye’deki şirketlere de okyanusları aşarak bu yanıtı izah ediyor. Ben şimdilik cevabını, “Geleceğe dayanıklı olmak için” şeklinde özetleyeyim. Devamını anlatacağım.
‘FUTURE-PROOF’MUSUN KARDEŞİM?
Bu kalıbı iyi ezberleyin. Herhangi bir şekilde şirketinizin, mesleğinizin, hatta ülkenizin sürdürülebilirliğiyle direkt ya da doğrudan ilgiliyseniz önümüzdeki dönemde karşınıza çok sık çıkacak bir kalıp: ‘Future-proof’. ‘Geleceğe dayanıklı olmak’. Uzun haliyle, “Geleceğe hazırlık, belirsizliği yönetme ve gelecekteki olayların şok ve streslerinin etkilerini en aza indirme yöntemleri geliştirme sürecidir” şeklinde tanımlanıyor.
Hani hep karşımıza çıkıyor ya; mahalle yorgancıları tarihte kaldı, müthiş teknoloji sandığımız atari salonları ya da video kasetler de yok. Yüzlerce iş kolu yok oldu, yüzlercesi yok olacak. Ne oluyor, ekonomi yok mu oluyor? Hayır. Dönüşüyor. Her birini ortadan kaldıran ‘disruption-yıkıcı etki’ sahibi bir gelişme çıktı çünkü. Neden karşı koyamadılar ya da nasıl koyabilirlerdi?
Atahan Işık, “Çünkü future-proof kasları zayıftı” diye yanıtladı sorumu.
COVID-19 yarattığı değişimin gücünden habersiz bir virüstü. O, hayatta kalmaya çalışırken sadece resmi rakamlara göre 7 milyonun üzerinde (tahmini 22.7 milyon) kişinin ölümüne neden olmadı; teknolojiden gıdaya, savunmadan hukuk sistemine kadar birçok başlıkta hayatı bir daha yerine gelmeyecek şekilde değiştirdi. “Pandemi, gelecek dediğimiz şeyi bugüne taşıdı” sözünü sıkça duymuşsunuzdur o dönemde. En çok da dijitalleşmenin hızından bahsedilirken kullandık. Bir anda hepimiz ‘asla yaygınlaşmaz’ denilen uzaktan çalışma, ofissiz hayat modellerinin simülasyonunun içinde bulduk kendimizi. Ve tuttuğunu şaşkınlıkla deneyimledik.
Bu deneyim global iş hayatındaki dönüşüm hızını birkaç kat artırdı. Artık ‘gelecek’ kavramı ‘şimdi’ kadar yakın. Ancak insanoğlunu diğer türlerin önüne geçiren ‘kurgu’ yeteneğini tek tuş çalıştırıyor, o da gelecek merakı. ‘An’da kalmak romantik bir şiir, gelecek ise yeni doğan bir bebek kadar hayat dolu. Bu yüzden peşinden koşmamak elde değil.
Geleceğe yatırım yapmak da iş dünyasında herkese cazip geliyor. En doğru tahmini yapan kazanıyor. Araştırmalara, anketlere milyonlarca dolarlık kaynak aktarılması bu yüzden. Dünya Ekonomik Forumu’nun ilk kez yayınladığı ‘İşlerin Geleceği 2025’ araştırmasının tüm ülkelerde, sektörlerde büyük ilgi görmesi de bu yüzden. Çünkü son dönemin en çok merak edilen konuları arasında yer alan; ‘geleceğin işleri neler olacak’ sorusuna yanıt arıyor.
TÜRBÜLANSLAR 2025’TE ARTIYOR
Dünya Ekonomik Forumu’nun dünya genelinde 1.000 şirketin yöneticileriyle yaptığı anket oldukça etkileyici. Önsözünde son derece güçlü tespitler de var raporun. Dünya Ekonomik Forumu Genel Müdürü Saadia Zahidi’nin kaleme aldığı önsözde şunlar deniyor: “2025 yılı, küresel işgücü piyasalarında devam eden dönüşümlerin etkisi altında yaşanıyor. COVID-19; artan yaşam maliyeti, jeopolitik çatışmalar, iklim acil durumu ve ekonomik gerilemeler, teknoloji odaklı küresel istihdam değişikliklerine daha fazla türbülans ekledi. Küresel ekonomik görünüm istikrara kavuşuyor gibi görünse de, bunu 2025 için yüzde 3.2’lik daha zayıf küresel büyüme projeksiyonları arasında yapıyor. Küresel enflasyonun hafiflediği görülüyor ve artık 2025’in sonunda yüzde 3.5’e ulaşması öngörülüyor. Ancak, yaşam maliyetleri dünya çapında yüksek kalmaya devam ediyor. İstikrarlı bir ekonomik görünüm ve azalan enflasyonun da yardımıyla, yüzde 4.9’luk küresel işsizlik oranı, 1991’den bu yana en düşük seviyede. Ancak, bu rakam bir dizi eşitsizliği gizliyor. Orta gelirli ülkeler işsizlikte azalmalar yaşarken, düşük gelirli ülkeler 2022’de yüzde 5.1’den 2024’te yüzde 5.3’e yükseldi. İşsizlikteki azalmalar kadınlarda da geride kaldı.”
Zahidi yazısında genç işsizliğe de dikkat çekiyor. Küresel genç işsizlik oranının yüzde 13 gibi yüksek bir seviyede kalmaya devam ettiğini belirten Zahidi, “Ne istihdamda ne de eğitimde olanların (NEET) oranlarının değerlendirilmesi, farklı ulusal gelir düzeylerindeki ekonomiler arasındaki eşitsizlikleri vurguluyor. Küresel NEET oranı yüzde 21.7. Bu oran yüksek gelirli ekonomilerde sadece yüzde 10.1’de kalırken üst-orta gelirli ekonomilerde yüzde 17.3’e, alt-orta gelirli ekonomilerde yüzde 25.9’a ve düşük gelirli ekonomilerde yüzde 27.6’ya yükseliyor” diyor.
BEŞ MAKRO EĞİLİM
EĞLENCELİ bir diziydi, ‘Hayaller ve Hayatlar’... Hayal kırıklıklarını ya da ‘sıtmaya razı gelmeyi’ anlatırken kullandığımız keyifli bir anlatım kalıbına dönüştü sonra. Meğer iş ve siyaset hayatı meseleyi daha ciddi boyutlarda ele alalı çok olmuş. Hatta gerçek liderliğin hayaller ile hayaller arasındaki makası daraltma becerisi olduğunu söyleyecek kadar da ilerletmişler işi. Şöyle bir düşününce haksız da sayılmazlar. 2000 öncesi doğan çalışanlar, hayaller ve hayatlar arasındaki makas açılsa da çok sorun etmiyorken yeni nesil öyle değil. Ve bütün liderlerin ellerindeki en önemli gerçek, bu gençlerin çağında savaşmak zorunda oldukları...
Beklenti yönetimi, bu çağın liderlerinin ‘challenge’ı olarak buz gibi karşımızda duruyor. İş hayatına indirgersek hissedarlardan çalışanlara kadar herkesin beklentisini bir potada buluşturup yönetmek, şirketlerde son dönemde en çok konuşulan konuların başında geliyor. İnsan kaynakları liderleri ise bu zor görevin tam göbeğinde...
YETENEK TUTMA MESELESİ
Araştırmalar gösteriyor ki bir çalışanın işten ayrılmasında beklentilerinin karşılanmaması yüzde 48 rol oynuyor. İnsan kaynakları liderliği açısından bakıldığında beklenti yönetimi, daha aranılan pozisyonun tanımlanması aşamasından başlıyor. Uzmanlara göre bir İK lideri işe alımda sadece adayı değil şirketi de etkilemek durumunda. Bir çalışan işe alındığında şirketin ona başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu şeyleri sağlayıp sağlamadığına da bakıyor artık. Yani süreç iki yönlü. Güçlü çalışanların başarılı bir şekilde entegre edilmesi, ilerlemesi ve elde tutulması büyük ölçüde bir şirketin çalışan beklentilerini ne kadar iyi karşıladığına bağlı. Ve burada sorumluluk İK liderinin.
ÖNE ÇIKAN BEKLENTİLER
Araştırmalara göre çalışanlar şirketlerinden ne bekleyebilecekleri konusunda net bir fikre sahip olduklarında, motivasyon artıyor. Dolayısıyla üretkenlik de artıyor. Peki çalışan beklentilerinde öne çıkan başlıklar neler?
- Tazminat, yan haklar ve maaş artışları
- Öğrenme ve gelişim fırsatları
Avrupa’nın herhangi bir şehrinde sabah çok erken saatte sokağa çıktıysanız, çevrenize bakıp şöyle hayıflanmış olabilirsiniz; “Sabahın 6’sında, soğuk havaya rağmen bu insanlar spor yaparken bizim yaşam tarzımızdaki eksik ne?” Bu soru, sosyal medyanın yakınlaştırdığı başka hayatlar nedeniyle artık evdeki koltuktan da akılları kurcalıyor. Yeni nesile bakınca iyi yaşama olan ilginin daha fazla arttığını görüyoruz. Yeni nesil işi yaşamak, hayattan keyif almak, iyi deneyimleri ardında bırakmak istiyor. Bu yaklaşım elbette iş hayatında da kendini gösteriyor. Uzmanlara göre ruh sağlığının ilaçlarından biri de egzersiz.
Dedik ya yeni nesil bu araştırmaların farkında diye... ‘Z kuşağı çalışanı nasıl elde tutarım’ derdinde olan şirketler de yeni neslin bu hassasiyetinin farkında. Sporu tıpkı sigorta gibi, maaş gibi standart paketinin içine dahil eden şirketler var ve sayıları giderek artıyor.
HAYDİ SPORA
Geçtiğimiz hafta kendini ‘spor ve iyi yaşam markası’ olarak nitelendiren MAC’in yöneticileriyle tam da bu meseleyi konuştuk. MAC, Future Bright ile “Türkiye Hareket Haritası” başlıklı araştırmasını yeni tamamladı. Araştırmanın amacı Türkiye’deki hareket alışkanlıklarını daha görünür kılmak ve bu meseleye dikkat çekmekti. Sonuçlar ‘Yetmez ama buna da şükür’ dedirten cinsten.
Araştırmanın sonucuna göre son beş yılda aktif olarak spor yapanların oranı yüzde 26’dan yüzde 35’e yükseldi. 2024 yılı itibarıyla Türkiye genelinde 15-65 yaş arası nüfusu oluşturan 58.1 milyon kişinin 20.3 milyonu aktif spor yapıyormuş. Umut verici gerçekten.
Araştırmanın sonuçlarını MAC Co-CEO’ları Zeynep Sirel Fırat ve Mümtaz Demirci ile Future Bright Kurucu Ortağı Akan Abdula açıkladı.