Yapay zekâlı CV her kapıyı açmıyor

Özellikle son iki yıldır ChatGPT, Gemini gibi yapay zekâ tabanlı metin üretim araçlarının yaygınlaşmasıyla birlikte iş yapış şekilleri gibi işe alım süreçlerinde de köklü bir değişiklik yaşanıyor. Şirketler binlerce aday arasında en doğru kişiyi bulmak için özgeçmişleri tek tek inceleme işini yapay zekâya bırakıyor. Çoğu zaman mülakatlar önce yapay zekâ ile yapılıyor. Son dönemde işe alım aşamasında şirketler gibi adayların da yapay zekâyı kullanmaya başladığı belirtiliyor. Nasıl mı? Çoğu aday kritik öneme sahip olduğunu bildiği CV hazırlama sürecinde yapay zekâdan destek alıyor. İşvereni ve İK uzmanlarını bu şekilde etkilemeyi planlıyor. Ancak yapılan araştırma gösteriyor ki; her iki profesyonelden biri bu CV’leri özgünlükten uzak olarak değerlendiriyor.

İnsan kaynakları ve personel yönetim platformu Kolay İK tarafından gerçekleştirilen araştırmada öne çıkan sonuçlar şöyle:

İŞ HAYATININ BAŞINDAKİLER SIK KULLANIYOR

Araştırmaya katılan İK profesyonellerinin yüzde 32’si son bir yılda birçok kez, yüzde 32’si de birkaç kez yapay zekâyla hazırlanmış bir CV veya ön yazıyla karşılaştığını söylerken, yüzde 36’sı hiç rastlamadığını ifade etti. Ancak bu CV’lere denk gelmeyenlerin önemli bir bölümü de yapay zekâ kullanıldığını düşünüyor. Öyle ki, ‘adayların çoğu yapay zekâ kullanmıyor’ diyen İK profesyonellerinin oranı yalnızca yüzde 12.

İş başvurusu hazırlığında yapay zekâ kullananların çok büyük bir bölümünü iş hayatının başında olanlar oluşturuyor. İK profesyonellerinin yüzde 52’si yeni mezun ve stajyerlerin, yüzde 17’si 1-3 yıl deneyime sahip olanların, yüzde 4’ü orta düzey profesyonellerin özgeçmişlerinde yapay zekânın izleriyle karşılaştığını dile getirirken, yüzde 27’si ise yapay zekânın tüm aday gruplarının CV’lerinde etkili olduğu görüşünü paylaştı.

ÖNEMLİ OLAN ADAYIN GERÇEK BECERİLERİ

İK profesyonellerinin yüzde 53’ü bir CV’nin yapay zekâ ile hazırlanmasının kararlarını doğrudan etkilemediğini, esas olanın adayın sahip olduğu beceriler olduğunu söylerken, yüzde 29’u yapay zekâ kullanımını desteklediğini çünkü bu durumun adayın teknolojiyle uyum sağladığını gösterdiğini vurguladı. Katılımcıların yüzde 18’i ise adayın gerçek yeteneklerini yansıtmayabileceği düşüncesiyle bu CV hazırlama yöntemini olumsuz buluyor.

Öte yandan katılımcıların yüzde 50’si bu özgeçmişleri, tekrarlayan, kişisel olmayan ve özgünlükten uzak, yüzde 37’si standart ama yeterli, yüzde 13’ü profesyonel ve etkileyici buluyor. Bununla birlikte yüzde 15’i yapay zekâlı CV’lerin çoğu zaman abartılı olduğunu veya yanlış bilgiler içerdiğini, yüzde 62’si bazı bölümlerinin gerçek dışı olduğunu, yüzde 18’i bu konuda kararsız kaldığını söylerken yalnızca yüzde 5’i genellikle doğru bilgiler ile karşılaştığını belirtti. Özgeçmişlerde abartılı veya gerçek dışı bir bilgi olması halinde, bu durum çoğu zaman mülakatlarda anlaşılıyor. Katılımcıların yüzde 52’si birkaç kez, yüzde 20’si ise sık sık bu durumla karşılaştığına dikkat çekti.

Kolay İK’nın araştırmasında İK profesyonellerine, adayların yapay zekâ kullanımı hakkında bilgi vermesinin gerekli olup olmadığı da soruldu. Buna göre katılımcıların yüzde 42’si bilgi verilmesi gerektiği yönünde değerlendirmede bulundu. Yüzde 36’si böyle bir gereklilik olmaması gerektiğini savunurken, yüzde 22’si ise bu konuda kararsız kaldı.

Çağlar YALI

“Destek aracı olarak görülmeli”

Araştırmanın sonuçlarını değerlendiren Kolay İK CEO’su Çağlar Yalı, “Yapay zekâ, adayların ögeçmişlerini daha etkili şekilde hazırlamasına olanak tanıyarak yetkinliklerini öne çıkarmaları için önemli bir araç haline geldi. Ancak bu süreçte özgünlük ve şeffaflık, aday ile şirket arasındaki güvenin temelini oluşturuyor. Yanıltıcı veya abartılı bilgiler, kısa vadede işe alım sürecini hızlandırsa da mülakat veya performans değerlendirmelerinde muhakkak anlaşılıyor. Bu da hem şirketler hem de çalışanlar için zaman, emek ve maliyet kaybına neden olabiliyor. Bu nedenle adaylar, yapay zekâyı bir destek aracı olarak görmeli ancak CV’lerini mutlaka kendi deneyimleriyle zenginleştirmeliler. Şirketler ise bu süreçte yalnızca teknolojiyi değil, insanı da merkeze alan, adayın yetkinliklerini derinlemesine anlamaya odaklı bir değerlendirme yaklaşımı benimsemeli” dedi.