Mevzuatın dijital devrimi ne zaman?
Güncelleme Tarihi:
Haftada beş günlük çalışma modelini içeren iş hukukunun, 1593 yılında İspanya’nın uyguladığı bir kurala dayandığını biliyor muydunuz? Örneğin 14. yüzyılda Aztek İmparatorluğu’nda bir işçi günde dokuz saat, haftada dört gün çalışıyormuş. 17. yüzyılda Avrupa’daki işçi ise günde 10 saat, haftada 6 gün ücretli olarak mesai harcıyormuş. Bugünkü başdöndürücü hızda değişen iş hayatının kuralları 1926’da Henry Ford’un beş günlük çalışmanın verimliliğe katkısını keşfetmesinden sonra getirdiği iki günlük tatil kararının yaygınlaşmasıyla oturdu. Aradan geçti 100 yıl. Pandemiyle birlikte gaza basan değişim iş kanunu ya da mevzuatlara ne kadar yansıyor? Dijital devrim, yeni jenerasyonun adaptasyonu vs diyoruz ama hukuk bu dönüşümü yakalayabiliyor mu?
Pandeminin o en puslu günleriydi. Hem vaka ve ölüm istatistiklerini endişeyle izliyor hem de hayatımıza devam etmeye çalışıyorduk. Kendi adıma en uzun mesaileri yaptığım dönemdi diyebilirim. Gece 22:00’de online röportajlar yaptığımda, karşımdaki kişilerden “Bundan sonra bir toplantım daha var” gibi cümleleri de sıklıkla duyuyordum. Yer ve zaman kavramını yitirdik, bu nasıl devam edecek diye sorgulamamız uzun sürmedi.
Elbette geçti o günler. Ancak hâlâ iş hayatı dengeyi bulmuş değil. Bir kapıdan kartınızı basıp geçmediğinizde mesainizin ipi hem siz hem de işvereniniz açısından kaçmış oluyor. Peki haklar? Bu konu ilk günden itibaren kafama takılmıştır. Yeni kurallar geldi mi, mevzuat da bu dönüşümü takip etti mi diye izledim sahayı.
Birçok ülkede haftalık izinlerin üç güne çıkarılması dışında bir değişiklik gözlemleyemedim. Üstelik bu sadece mesai saati açısından bir bakış. İşin gece gündüz gelen mesajlar, tatillerde bile erişilebilir olmak, erişemediğinde kendini eksik ve suçlu hissetmek gibi psikolojik baskı tarafına hiç girmiyorum bile... Bu konuda açılan bir iş davası olup olmadığını bilmiyorum. Süreç hangi yılın yasalarına göre işlemiştir emin değilim. Ama şunu gözlemledim ki, iş dünyası çılgın bir dijital devrim içinde kaybolmuşken iş hukuku ve mevzuatlar; bastonuyla önündeki yolu izlemeye çalışan bir ak sakallı dede gibi. Yardım etmek istiyor ama dünya artık onun bildiği gibi değil.
100 YILLIK YALNIZLIK
Madem çalışma sürelerinden başladım söze, bu işin tarihine ayna tutmakta fayda var. Sizler için araştırdım. Birkaçını paylaşayım. Bakın tarih boyunca işçiler günde kaç saat çalışıyorlarmış...
Taş Devri Avrupa’sında (3.3 milyon yıl önce) avcı-toplayıcı (yedikleri her şeyi bulup yakalayan) kişiler yılın her günü, günde üç ila beş saat.
Roma İmparatorluğu’nda bir işçi (MÖ 27 - MS 476) günde altı saat, yılın yarısında her gün çalışıp diğer yarısında izinli.
14. yüzyılda Aztek İmparatorluğu’nda işçi, günde dokuz saat, haftada dört gün.
17. yüzyılda günde 10 saat, haftada altı gün. Ancak, yılda 90 gün izin ve 39 dini bayram hakkı var. Bu nedenle yılın yalnızca 185 günü (yarım gün) çalışıyorlardı.
18. yüzyılın ortalarında vasıfsız bir işçi günde 11 saat, haftada dört gün çalışıyordu. Ayrıca yılda 53 bayram tatiline hakkı vardı.
19. yüzyılın ortalarında bir fabrika işçisi günde 16 saat, haftada altı gün çalışıyordu. Bu durum, 19. yüzyılda sanayi devriminin başlamasıyla birlikte önceki yüzyıldan farklılaştı.
Büyük Britanya’da başlayan Sanayi Devrimi’nin 1760’ta başladığı varsayılıyor. Süreç 1820-1840 yılları arasındaki dönemde Kıta Avrupası’na ve Amerika Birleşik Devletleri’ne yayılıyor ve işçi hareketleri, çalışma hakları açısından devrim niteliğinde kararlar alınıyor.
Öte yandan fabrika ve tahkimat işçileri için sekiz saatlik işgününü kanunla uygulamaya koyan ilk ülkenin 1593’te İspanya olduğu tarihi kaynaklarda yer alıyor. Modern çağda, 1917 yılında Sovyetler Birliği ise tüm mesleklere bu kuralı uyarlayan ülke olmuştu.
1926’da Henry Ford (Ford otomobillerinin yaratıcısı), otomotiv fabrikalarını hafta sonu boyunca kapatmaya başladı. Pazartesiden cumaya günde sekiz saat çalışma kuralını uyguladı. Ford, çalışanlarının haftada altı gün yerine beş gün çalışmasının üretkenliği artırdığını fark ettikten sonra bu süre düşürüldü.
Kronolojik yolculuk da gösteriyor ki, Ford’un çalışma modülü yaklaşık 100 yıldır takip ediliyor. Yani iş hukuku konusunda 100 yıllık bir yalnızlık söz konusu.
ÜLKE BAZLI DEĞİŞİMLER OLDU
Son dönemde bazı ülkelerde haftada dört gün çalışılması yönünde kararlar alındı. Bunun giderek daha popüler hale geldiğini söylemek mümkün ama bunu daha çok sanayi yolculuğunu tamamlamış ülkelerde görüyoruz. Dört günlük çalışma haftasını uygulayan başlıca ülkelerden biri olan Japonya, 2021 yılında, şirketlerin çalışanlarının haftada beş gün yerine dört gün çalışmayı tercih etmelerine izin veren yeni öneriler içeren yıllık ekonomik politika yönergelerini açıkladı. İzlanda, 2015 ve 2019 yılları arasında dört günlük çalışma haftası üzerine birkaç büyük ölçekli deneme yaptı. Araştırmacılar, bunun “çalışma süresinin azaltılmasının etkinliğine dair çığır açıcı kanıtlar” sunduğunu belirttiler. Denemelerin temel bulguları, daha kısa bir çalışma haftasının stres ve tükenmişlikten sağlık ve iş-yaşam dengesine kadar çeşitli göstergelerde çalışanların refahında artışa yol açtığını gösterdi.
Yine de genelleme yaparsak günde sekiz, haftada 48 saat çalışma, 1. Dünya Savaşı’nın ardından uluslararası sözleşmelere de yansıyan genel geçer şekilde global iş hayatının temelini oluşturuyor. Ülkeler zaman içinde kanunlarını güncelledi elbette. Örneğin Türkiye’de 2003 tarihli ve halen yürürlükte olan İş Yasası’na göre haftalık çalışma süresi 45 saat. Bu yasaya göre bir yılda bir işçiye en fazla 270 saat fazla çalışma yaptırılabiliyor. ABD’de tam-zamanlı bir çalışan haftada 35-40 saat arası çalışıyor. Fransa’da hükûmet kararıyla haftalık çalışma süresi 35 saatle sınırlandırıldı, Almanya’da 35-40 saat arasında değişiyor, İngiltere’de 37.5 saat.
ÇAĞI YAKALAYAN KURALLARA İHTİYAÇ VAR
İş hukuku dijital dönüşümü, dijital insan kaynağının gerçeklerini takip etmekte yavaş kalıyor. Özellikle Uluslararası Çalışma Örgütü gibi kuruluşların bu noktada daha bağlayıcı, çağı yakalayan kurallar ortaya koymasına ihtiyaç var. Kısa adı ILO olan örgüt, 1919 yılından bu yana, kadınların ve erkeklerin özgürlük, eşitlik, güvenlik ve onur koşullarında insana yakışır ve üretken işlere ulaşma fırsatlarını artırmayı amaçlayan bir uluslararası çalışma standartları sistemi geliştirmekle yükümlü. Örneğin ILO’nun varlığının ilk iki yılında, 22 uluslararası çalışma sözleşmesi kabul edildi. Sonraki yıllarda ILO’nun yetki alanı çeşitli bildirgelerle genişledi.
1998’de, ILO Uluslararası Çalışma Konferansı, belirli hakları “temel” olarak tanımlayan “Çalışmada Temel İlkeler ve Haklar Bildirgesi”ni kabul etti. Bildirge, üye devletleri ‘çekirdek sözleşmeler’ olarak adlandırılan dört kategoride ilkelere saygı duymaya ve bunları desteklemeye mecbur etti. Bunlar: örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkının etkili bir şekilde tanınması, zorla veya zorunlu çalışmanın ortadan kaldırılması, çocuk işçiliğinin kaldırılması ve istihdam ve meslek açısından ayrımcılığın ortadan kaldırılması olarak sıralanıyor. Bir ‘İnsana Yakışır Çalışma Saatleri Göstergesi’ belirlendi. Çalışanların sağlık ve refahının korunup korunmadığını, üretkenlik ve motivasyonlarının sağlanıp sağlanmadığını ölçüyor bu gösterge. Ancak bu göstergenin de temel aldığı kanunlara bakıldığında en yakın tarih 1962.
‘ADİL GEÇİŞ MEKANİZMASI YETERSİZ’
Şimdi dünya pandemiden sonra yerleşen yeni çalışma düzeninde hakları konuşuyor. 2021 yılının ortalarından itibaren, bazı ülkeler uzaktan çalışma ve bağlantı kesme hakkı konusunda düzenlemeler oluşturdu. Ama yaygınlaşmadı. Bu konu tartışılmaya devam ediyor. Biz de konuyu bir çatı kuruluşa danıştık. PERYÖN (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Eylem Derya Özgür’e sorduk.
ILO’nun, çalışma hayatına dair temel ilkeleri korumaya ve özellikle ortaya çıkan yeni risk alanlarına dikkat çekmeye devam ettiğini belirten Özgür, pratikte ise ülkelerin mevzuatları arasında ciddi bir dağınıklık olduğu görüşünde. Özgür, “Ayrıca sektörlerin olgunluk seviyesi ve gig ekonomisi içindeki hukuki düzenleme eksiklikleri gibi engeller beklenen seviyede hızlı ve yaygın kanunlaştırmayı maalesef mümkün kılmıyor. Bu durum yeni nesil çalışma modellerindeki düzenleme boşlukları ile birleştiğinde küresel ölçekte ihtiyaç duyulan hızlı ve kapsamlı bir yasal dönüşümün önünde önemli bir engel oluşturuyor. Dolayısıyla, değişim gerekliliği çok açık olsa da, bu değişimin hızı ve yaygınlığı ne yazık ki beklentilerin gerisinde kalıyor” dedi.
Çoğu ülkenin yasal altyapısının 20. yüzyıl üretim modeli üzerine kurulduğunu vurgulayan Özgür, önemli bir noktaya dikkat çekti ve şöyle dedi: “Yasal uyumun en fazla geriden geldiği başlıca alanlara bakacak olursak algoritmik yönetimde kullanılan yapay zekâ sistemlerine karşı çalışanların itiraz hakkının çoğu hukuk sisteminde tanımlanmamış olması, işverenlerin yapay zekâ destekli sistemlerle çalışanları izlerken veri mahremiyeti alanında hukuki korumanın zayıflığı, platform ekonomisi olarak adlandırılan sektörlerde çalışanların statüsündeki muğlaklık ve buna bağlı sosyal güvenlik haklarındaki boşlukları sayabiliriz. Diğer yandan ILO’nun güçlü bir şekilde üzerinde durduğu işsiz kalan bireyler için yeniden beceri kazanımı ve iş hayatında kalmalarını sağlayan ‘adil geçiş’ mekanizmalarının yapısal düzenlemelerinin yetersiz olduğunu görüyoruz.”
‘GRİ ALANLAR VAR’
Peki mesai kavramı, izinler, atanma gibi başlıklarda uluslararası kurallar dönüşüme ayak uydurdu mu? PERYÖN Başkanı’nın yanıtı net: “Mesai kavramı, izinler, atanma gibi klasik çalışma hayatı başlıklarında uluslararası kurallar henüz dönüşümün hızına tam anlamıyla ayak uydurabilmiş değil. ILO gibi kurumlar temel ilkeleri ve çalışan haklarını koruma konusunda önemli bir çerçeve sunsa da özellikle esnek çalışma, uzaktan çalışma ve platform ekonomisi gibi yeni modeller karşısında mevcut düzenlemeler yetersiz kalabiliyor. Birçok ülkede, bu alanlardaki yasal mevzuatlar hâlâ geleneksel iş modellerine göre şekillenmiş durumda. Örneğin mesai saatleri ya da fazla mesai tanımları, uzaktan veya esnek çalışmada gri alanlar yaratabiliyor. Aynı şekilde, izin haklarının kullanımı ya da görev tanımı dışında verilen işler gibi konularda da netlik sorunu yaşanabiliyor. Bu başlıkların yeni çalışma modellerine uyumlu hâle getirilmesi, sadece çalışan hakları açısından değil, işverenler açısından da sürdürülebilir bir sistem kurmak için kritik önem taşıyor. Dolayısıyla bu alanlarda hem ulusal hem de uluslararası düzeyde daha çevik ve çağın ihtiyaçlarına uygun düzenlemelere ihtiyaç duyuluyor.”
‘İNSANA YAKIŞIR DİJİTAL İŞ’
PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Eylem Derya Özgür, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) aslında dijital dönüşüme kayıtsız olmadığını belirtti. “ILO özellikle 2021 yılında yayımladığı “Artificial Intelligence and the Future of Work” raporuyla, bu konuda ilkeleri tanımlayan öncü kurumlardan biri olduğunu gösterdi” diyen Özgür, “insana yakışır dijital iş” çerçevesinde ortaya koyulan; şeffaflık, veri mahremiyeti, ayrımcılıkla mücadele ve sosyal diyalog gibi ilkelerin çok önemli olduğu görüşünde. Melese uygulamada. Özgür, “Bu ilkelerin hayata geçirilmesi hâlâ oldukça sınırlı. Mevzuatlar, eski çalışma ve üretim modellerine göre şekillenmiş durumda. Yapay zekâ çağında bu kuralların çalışanı koruyacak şekilde yeniden tasarlanması gerekiyor. ILO’nun sunduğu ilkeler bize bu yolda güçlü bir referans sunuyor ancak asıl mesele bu ilkeleri uygulamaya geçirebilmekte” ifadelerini kullandı.
YENİ MEVZUATTA NELER OLMALI
Peki bugünün iş modeline uygun bir mevzuatın içinde neler olmalı? İşte PERYÖN’ün önerileri...
Böyle bir güncelleme, çalışanların yeni koşullar altında da güvenceli ve adil bir iş yaşamına sahip olabilmesi için, hem esneklik hem de hak temelli yaklaşım arasında güçlü bir denge kurmalı. Örneğin, esnek çalışmanın yaygınlaşması mesai tanımını belirsizleştirirken, bu yeni düzende fazla mesai, erişilebilirlik sınırları gibi kavramların yeniden tarif edilmesi gerekiyor.
Uzaktan çalışanların sağlık, güvenlik ve psikolojik iyilik hâli gibi konularda da yeni koruma mekanizmalarına ihtiyaç var.
İş hukuku artık yalnızca “nerede” ve “kaç saat” çalışıldığıyla ilgilenmemeli; “nasıl” ve “neye karşılık” çalışıldığına da odaklanmalı. Sosyal güvenlikten izin haklarına, eğitim ve gelişim fırsatlarından iş-yaşam dengesine kadar birçok başlık, yeni modellerin gerçekliğiyle uyumlu hale getirilmeli.
Güncelleme süreci sadece teknik bir mevzuat çalışması olarak değil, çalışma yaşamının kültürel dönüşümünü de yansıtacak biçimde ele alınmalı. Katılımcı, çok paydaşlı, veri temelli ve hak temelli bir yaklaşım, bu süreci hem çalışanlar hem de işverenler için sürdürülebilir ve kapsayıcı kılacaktır.