Limak İnşaat İnsan Kaynakları Direktörü Nihat Çukurkaya: Yetenek bulmak yetmez elde tutmak da gerek

Öncelikle şu anda yönettiğiniz grubun insan kaynakları projeleri büyüklüğü ve yapılanması hakkında bilgi alabilir miyiz?

Limak İnşaat, global ölçekte bir organizasyon yapılanmasına sahip. Ülkemizde devam eden altyapı ve üstyapı inşaat faaliyetlerimizin yanı sıra yurtdışında da farklı coğrafyalarda önemli projelerimiz devam ediyor. Toplamda 23 bin 500 çalışanı ile Türkiye, Ortadoğu ve Avrupa coğrafyasında faaliyet gösteren inşaat grubumuzda proje büyüklüklerine paralel olarak merkezden yönlendirilen yerel insan kaynakları yapılanmamız bulunuyor. Her ülkede yapılandırılmış insan kaynakları birimlerimiz ile projelerimize destek veriyoruz.

KENDİ KAYNAĞIMIZI YARATIYORUZ

Sektörünüzde Türkiye’nin yetenek potansiyeli nedir? Hangi alanlarda güçlü yetenekler var, hangi alanlarda yeni yeteneklere ihtiyaç var?�

Son yıllarda global ölçekte olduğu üzere iş dünyasında yetenek krizi giderek büyüyor ve bu durum birçok sektörde çalışan sıkıntısını artırıyor. İnşaat sektöründe de işverenler, uygun niteliklere sahip çalışanları bulmak konusunda zorluklarla karşılaşıyorlar. Yetenekli ve kalifiye personel temini her geçen gün daha da zorlaştığı için bu durum iş piyasasında dengesizliklere neden olabiliyor. İnşaat sektöründe yetenekli işçilerimiz ve mühendislerimiz var. Yaratıcılığı yüksek, sorumluluk sahibi mühendis kadrolarımız bizler için büyük bir zenginlik. Ancak uluslararası projelerde görevlendirilecek, ileri seviyede yabancı dil bilgisine sahip, farklı kültürlerde ve ortamlarda çalışacak, yetişmiş, tecrübeli personel ihtiyacımız var. Bu gerçeklik içerisinde bizler “kendi kaynağımızı kendimiz yaratma ve geliştirme” stratejisi ile ilerlemeye gayret ediyoruz.

Uluslararası alanda yetenek yönetiminde nelere dikkat edilmesi gerekiyor? Karşılaşılan zorluklar nelerdir?

Uluslararası projelerimizde görevlendirilecek olan yeteneklerimizin yetiştirilmesi ve/veya bulunması kadar, bu yeteneklerin ilgili projelerde elde tutulması da çok önemli bir başlık. Yeteneklerin farklı projelerde görevlendirilmesine ve zaman içinde tecrübe kazanarak başarı hikâyeleri yaratmalarına müteakip bu personelin elde tutulması ve onlara yeni kariyer hedefleri yaratılması da zorluklar arasında. Bu personelin uzun vadede elde tutulması için şirketler olarak bizlerin yeni stratejiler ve uygulamalar yaratmamız ve bu stratejilerin de çalışanlar için cazip olanaklar sunması önemli. Yetenek havuzunun oluşturulması, bu havuzun projelere hazır olması adına düzenli olarak iç eğitim ve geliştirme programları ile desteklenmesi, yeteneklerin dijital yetkinliklerinin geliştirilmesi öncelikli stratejilerimiz arasında.

Yakın dönemde yurtdışı ve yurtiçi istihdam planlarınız arasında neler var?

Limak İnşaat, uluslararası arenada hızla büyüyen ve potansiyel yeni projeler ile de bu büyümesini katlayacak bir şirket. Mevcut projelerimizden örnek vermek gerekirse, Ortadoğu’da Suudi Arabistan’ın NEOM projesinde yeni faaliyetlerimiz için ciddi sayıda personel istihdamı yapıyoruz ve yakın dönemde de yapmaya devam edeceğiz. Barselona’da Spotify Camp Nou Stadyum projemiz için yetişmiş insan kaynağı istihdamımız ulusal ve uluslararası düzeyde sürüyor. Yurtiçi projelerimiz için de projelerin ilerlemelerine paralel olarak istihdam planlamalarımız devam ediyor.

2024 İK TRENDLERİ

İK yönetiminde nasıl bir strateji izliyorsunuz? 2024 ve sonrası için İK trendlerinde nelere öncelik veriyorsunuz?

İK Vizyonumuz; Hızla gelişen yönetim teknik ve anlayışlarını yakından takip ederek, global anlamda kabul görmüş insan kaynakları uygulamaları ile organizasyonun desteklenmesi ve yetkin insan kaynakları değerlerine sahip kurumsallaşmış bir yapının geliştirilmesi. 2024 yılı İK trendlerinde ise şu başlıklar öne çıkacak:

Beceriye dayalı işe alım: Teknolojinin hızlı gelişimi, dijital dönüşüm süreçlerinin hayatın değişmez parçası olması ile birlikte işe alımların daha beceri odaklı hale geldiğini görüyoruz. Beceriler olarak; analitik düşünme, problem çözme becerisi, etkili iletişim ve takım çalışması sayılabilir.

Çalışanları elde tutma: Çalışanları kalmaya ikna etmenin yanı sıra, yetkin iş gücüne yatırım yapan ve yeni yetenekleri çeken bir işveren olarak markalaşan şirketler öne çıkıyor.

Dijital dönüşüm ve yapay zekâ: Yapay zekâ çözümlerini hayatın olağan akışı içine dahil etmeyen, kişisel gelişim süreçlerinde eğitim araçlarını da teknolojiye uygun seçmeyen şirketlerin rekabette geride kalacaklarını düşünüyoruz.

Çeşitlililik, sürdürülebilirlik:  Araştırma sonuçları çeşitliliği ve eşitliği sağlayan, kapsayıcılığı teşvik eden ve aidiyeti geliştiren çalışma kültürlerinin önemine dikkat çekiyor. Şirket içinde sürdürülebilirlik ve sosyal sorumluluk çalışmalarının da teşvik edilerek bu alanda öne çıkarak sorumluluk almak isteyen çalışanlara destek verilmesi ve motive edilmesi çok değerli hale geliyor.