‘İş’te şiddet nasıl önlenir
Güncelleme Tarihi:
Şiddet, maalesef çalışma hayatında da sıklıkla karşımıza çıkıyor. Sosyal medyanın da etkisiyle uygulanan şiddetin görüntülerine son dönemde daha sık tanık oluyoruz. İK uzmanları, bu tür olaylarla çok sık karşılaştıklarını, özellikle çalışanın çalışana uyguladığı şiddetin arttığını belirtiyor. Peki işyerinde şiddet nasıl önlenir? Yaşanan olayların yaptırımı ne olur? Uzmanlarla detaylarını konuştuk...
İŞYERİNDE şiddet, işçi veya işveren tarafından yol açılan, organizasyon ve çalışanlar için bir tehdit ögesine dönüşen, şiddet ve zorbalık içeren davranışların tümü olarak adlandırılıyor. Şiddet, fiziksel olmayan ve fiziksel şiddet şeklinde ikiye ayrılıyor. Fiziksel olmayan şiddet daha çok psikolojik baskıları ele alırken, fiziksel şiddet yumruklama, tekme atma, itme gibi eylemler sonucu ortaya çıkıyor. Psikolojik şiddet maalesef hayatımızın her alanında karşımıza çıkıyor. Ancak son zamanlarda fiziksel şiddet ile de karşılaşıyoruz. Özellikle patronun çalışana, çalışanın patrona ya da çalışanın çalışana uğradığı fiziksel şiddet görüntüleri sosyal medyaya kadar uzanmış durumda.
Peki, işyerinde şiddet olursa yaptırımları ne olur ve bu olaylar nasıl önlenir? İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği (İKAYDER) Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Dağlı ve Yönetim Kurulu Üyesi Aydan Kıyılmak ile konuştuk.
ÇALIŞANDAN ÇALIŞANAÇALIŞANDAN PATRONA
Aydan Kıyılmak, “Şiddet; kişinin onurunu zedeleyen, saygınlığını sarsan, aidiyetini yok eden bir tutum. Çoğumuzun yaşadığı, belki şahit olduğu, çoğu zaman sessiz kaldığı bir olgu. Zorbalık sadece patrondan çalışana gerçekleşmez. Çalışandan çalışana, hatta çalışandan patrona da gerçekleşir. Hatta çoğu zaman çalışanın çalışana uyguladığı şiddet daha fazla. Birini görmezden gelmek, emeğini yok saymak, sürekli eleştiriye maruz bırakmak şiddetin farklı yüzleridir” dedi.
ŞİDDETE UĞRAYAN NE YAPMALI?
Peki, şiddete uğrayan bir çalışan öncelikle ne yapmalı? Aydan Kıyılmak, şu bilgileri verdi: “Şiddete uğrayan bir çalışan ilk önce belgelerini saklamalı. Yazılı mesajlar, e-postalar, tanık ifadeleri bu süreçte çok değerli. İkinci önemli adım, çalışanın yasal haklarını bilmesidir. Çalışan, İş Kanunu’nda ve Yargıtay kararlarında şiddetin tanımlandığını ve bunun dava konusu olabileceğini bilmeli. Haklarını bilen bir kişi daha güçlü durur. Bunlara ek olarak, çalışanların bu süreçte yalnız kalmamalarını da çok önemli. Güvendiği bir yöneticiyle, insan kaynakları departmanıyla veya dışarıdan bir danışmanla paylaşmak, kişinin hem duygusal yükünü hafifletir hem de sürecin çözümünü hızlandırır. Sessiz kalmak şiddeti besler, sesini duyurmak ise çözümün ilk adımıdır.”
HAKLARI NELER?
Patronu tarafından şiddete uğrayan bir çalışanın hakları neler? Kıyılmak, şöyle açıkladı: “Çalışma ortamında karşılaşılan şiddetin şekli ne olursa olsun bu duruma maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Üstelik bu durumda, işçi kıdem ve ihbar tazminatı haklarını kaybetmez. Bu durumla karşı karşıya kalan kişi tanık beyanları, raporlar, e-postalar, sağlık verilerini kamera kaydını kanıt olarak kullanabilir. Şiddete uğrayan maddi ve manevi tazminat da alabilir. Ayrıca 4857 sayılı iş kanunda Madde 5’de yer alan Eşit İşlem Borcu ile “İşveren, çalışanlara eşit davranmak zorundadır” diye hükmeder. Yani çalışan bu madde ile şiddete maruz kaldığında eşitlik ilkesine aykırılıktan ayrıca bir manevi tazminat alabiliyor.”
Ancak bu noktada sadece patron çalışana şiddet uygulamıyor. Çalışan çalışana ya da çalışanın patrona uyguladığı şiddette ise Kıyılmak, şu bilgileri verdi: “Çalışanın çalışana uyguladığı şiddette, işveren haklı nedenle çalışanları tazminatsız işten çıkarabilir. Ancak işveren bunu görmezden gelir ve bir şey yapmazsa şiddete uğrayan taraf işverene karşı iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Böyle bir durumla karşılaştığımızda genelde disiplin kuruluna sevk ediyoruz, savunma alıyoruz, durum tespit tutanakları alıyoruz ve suçlu olanın iş aklini feshediyoruz. Çalışanın patrona uyguladığı fiziksel şiddette ise patron iş akdini feshediyor. Birçok patron itibar ve verilen zarar sebepli maddi ve manevi tazminat davası da açabiliyor.”
ŞİDDETE UĞRAYAN HANGİ YOLLARI İZLEYEBİLİR?
Çalıştığı kurum içerisindeki şikâyet mekanizmasını kullanabilir.
İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, iş hukukundan kaynaklanan maddi tazminat ve alacak kalemlerini (ayrımcılık tazminatı, ödenmemiş olan işçilik ücretleri, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti gibi) işverenden talep edebilir.
Özel hayatı ihlal etmek gibi aykırı bir durum varsa genel mahkemeler nezdinde manevi tazminat davası açabilir.
Kendisine yönelik olarak gerçekleştirilmiş olan şiddet fiili Türk Ceza Kanunumuzda yer alan bir suç fiilini ihtiva edecek şekilde gerçekleştirilmişse, ilgili kişiler hakkında suç duyurusunda bulunabilir.
İLK KURAL: GÜVENLİ İLETİŞİM ORTAMI
“Kurumların şiddeti önlemesi için en temel adım, çalışanların kendilerini ifade edebilecekleri güvenli bir iletişim ortamı yaratmaktır. Bir kişi şiddete uğradığında çekinmeden başvurabileceği, şeffaf ve güvenilir kanalların olması çok önemli. Çalışan, sesinin duyulacağını bilirse sessiz kalmaz ve bu da şiddetin görünür hale gelmesini sağlar” diye konuşan Kıyılmak, “Bunun yanı sıra, kurum kültüründe saygı, empati ve adalet kavramlarının temel değer olarak benimsenmesi gerekir. Yöneticilerin çalışılanlara bu konuda düzenli eğitim vermesi farkındalık oluşturmasında önemli bir etkisi olur. Ayrıca kurumun net bir ‘şiddete karşıtı politika’ oluşturması ve bu davranışların yaptırımlarının açıkça belirlenmesi caydırıcı olur. Kurumlar, çalışanlarının sesini duydukça ve onları önemsedikçe her türlü şiddetin önüne geçebilir” şeklinde konuştu.
KURUM KÜLTÜRÜNÜ YIPRATIYOR
İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Dağlı, iş dünyasında başarı hikâyeleri kadar konuşulması gereken diğer bir gerçeğin mobbing yani şiddet olduğunu ifade etti. Dağlı, “Çoğu zaman dile getirilmeyen ama birçok kurumun içinde yaşanan bu durum, hem bireyi hem de kurum kültürünü yıpratıyor. Çalışma ortamında başarıdan, ekip ruhundan, “biz bir aileyiz” kültüründen söz edilirken; kimi zaman sessizlik içinde büyüyen mobbing, çalışanların verimliliğini düşürüyor ve kurumların geleceğini tehdit ediyor. Unutulmamalıdır ki, mobbing yapan kişi aslında karşısındakinden çok kendi iç dünyasıyla mücadele eder. Çoğu zaman özgüven eksikliğini, yetersizlik hissini ya da çözülmemiş psikolojik sorunlarını başkalarına yönlendirir. Bu nedenle mağdurlar, kendilerini değersiz hissetmemeli; sorunun kaynağının karşı tarafın içsel çatışmaları olduğunu bilmelidir” değerlendirmesini yaptı.
İNSAN MERKEZE ALINMALI
En büyük görevin kurumlara düştüğünü belirten Dağlı, “Çalışanını dinleyen, ona değer veren, güven ortamı sağlayan ve gerektiğinde koruyan kurumlar, sadece iş sonuçlarıyla değil, insanı nasıl yaşattıklarıyla da hatırlanır. Bir kurumun gücü, çalışanlarının kendini ne kadar özgür ve güvende hissettiğiyle ölçülür. Çalışanlar sadece iş üreten değil, aynı zamanda saygı gören, değer verilen ve kendini özgürce ifade edebilen bireylerdir. Kurumlar, insanı merkeze aldıkça; zorbalığın, kırıcı sözlerin ve sessiz baskıların yerine üretkenlik, huzur ve güvenin hâkim olduğu bir çalışma hayatı mümkün olacaktır. En nihayetinde, iş hayatında geriye kalan, bir öfke anında fırlatılan saksının gölgelediği insani değerler değil; birlikte yeşerttiğimiz umut, paylaştığımız güven ve birbirimize hissettirdiğimiz değerdir” ifadelerini kullandı.