İş değiştirmek risk: Eldeki iş altın

İŞ bulmanın giderek zorlaştığı dönemde, çalışan-işveren ilişkilerinde yeni bir tablo ortaya çıkıyor. Bazı şirketler çeşitli nedenlerden dolayı küçülmeye giderken, çalışanlar da mevcut işlerini korumaya daha fazla önem veriyor. Önceki yıllarda daha rahat bir şekilde iş değiştirmeyi seçenek olarak gören çalışanlar, artık bu kararı verirken çok daha temkinli davranıyor. Geçmiş yıllarda daha iyi maaş, daha esnek çalışma koşulları ya da kariyer fırsatları için hızla iş değiştirmeyi göze alan çalışanlar, artık aynı cesareti gösteremiyor. İnsan kaynakları uzmanlarına göre, işsizlik korkusu çalışanların risk alma isteğini azaltırken, işyerlerinde “rest çekme” kültürünü de neredeyse ortadan kaldırdı. Özellikle genç profesyonellerin iş görüşmelerinde daha talepkâr, mevcut işlerinde ise daha yüksek maaş ya da terfi beklentisiyle işverenlerine rahatça meydan okuyabildiği dönemler, yerini temkinli bir bekleyişe bıraktı. İşyerlerinde çalışanlar arasındaki tartışmaların ya da yönetici ile personel arasındaki diyalogların daha dikkatle yapıldığı belirtiliyor.

Yenetek açığının zirve yaptığı yıllarda “Beni kaybederseniz dışarıda onlarca fırsat var” yaklaşımı, işveren üzerinde baskı unsuru olabiliyordu. Ancak bugün, işsizlik kaygısı nedeniyle bu tavır neredeyse ortadan kalkmış durumda. Çalışanlar, artık mevcut pozisyonları korumayı öncelikli görüyor; koşullarından memnun olmasalar bile işten ayrılmayı göze alamıyor.

İŞE AİDİYET ARTMIYOR

PERYÖN (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği)  Yönetim Kurulu üyesi İK liderlerinin Hürriyet’e yaptığı ortak açıklamaya göre, Türkiye’deki ekonomik gelişmeler ve özellikle üretim yoğun sektörlerin yaşadığı zorluklar, organizasyonlarda verimlilik amaçlı yalınlaşmaları hızlandırırken, yeni istihdam yaratması beklenen yatırımların ertelenmesine de yol açtı. Avrupa’daki resesyonun da iş alternatiflerini azaltmasıyla birlikte, pandemi sonrası sadece “yeni deneyim edinmek” amacıyla bile daha kolay iş değişikliğine yönelen çalışanlar, bugün çok daha temkinli davranmaya yöneldi. PERYÖN, bu konuda, “Genç profesyoneller, yeni bir şirkete geçtiklerinde olası küçülmelerde ‘son giren’ olma riskini taşımamak, mevcut kurumlarında uzmanlık kazanarak sağlam bir yer edinmek gibi kaygılarla iş değiştirme hızını yavaşlatmış durumda” görüşünde. PERYÖN’e göre ekonomik belirsizlikler özellikle genç çalışanları iş değiştirme konusunda dikkatli hale getirse de bu durum işe olan aidiyetin otomatik olarak artmasını sağlamıyor. Kimi zaman, hibrit ya da uzaktan çalışma gibi imkanlar işten ayrılma kararlarını erteletse de, motivasyon kaybı yaşayan çalışanların yalnızca “minimum katkı” ile işte kalmaya devam ettikleri de gözlemlenebiliyor.

ESENLİK UYGULAMALARI YAYGINLAŞTI

Ayrıca PERYÖN bünyesinde İK liderlerinin gözlemlerine göre, bugün kurumlar ve yetenekler, birbirlerinin ihtiyaçlarını daha iyi anlama çabası içinde. Liderler bu durumu şöyle anlatıyor: “Pandeminin hemen ardından çalışanların esenlik beklentileri ile kurumların sundukları arasında daha büyük bir fark varken, bugün bu beklentilerin daha fazla hizalandığını, esenlik uygulamalarının yaygınlaştığını görüyoruz. Bu da sadece ‘ismi çekici’ olan uygulamalardan ziyade gerçekten değer yaratan, sürdürülebilir uygulamalara odaklanma fırsatı sunuyor. Öte yandan, genç profesyoneller taleplerini dile getirmekten çekinmiyorlar, ancak önceki dönemde beklentileri karşılanmadığında daha iyi olanaklar sunduğunu düşündüğü bir kuruma doğru hareket etmeyi daha kolay düşünen çalışanlar, bugün değerlerinde ortaklaştıkları kurumlarda, katılımcı bir ortam da varsa, kalmayı; beklentilerinin hayata geçmesi için birlikte çalışmayı, mücadele etmeyi ve sağlıklı bir şekilde seslerini duyurmayı tercih edebiliyorlar”

FIRSATLAR DA VAR

Çalışanların bu davranışlarının sonucu olarak işyerlerinde sağlıklı bir seviyede çatışmanın ve fikir ayrılıklarının varlığını sürdürmesi, PERYÖN’e göre doğru kararların alınması ve kurum kültürünün uzun vadede güçlenmesi açısından kritik noktada. Çalışanların tümüyle sessizleşmesi, sorgulamanın azalması ya da yalnızca riskten kaçınmaya dayalı bir “uyum” ortamı, kurumların orta vadede gelişimini zedeleyeceği belirtiliyor. PERYÖN ayrıca bu noktada bazı fırsatlar da olduğu görüşünde: “Bu dönemde iş değiştirme davranışında temkin ve süreklilik eğilimi öne çıkarken, kurumlar için asıl fırsat; çalışanların motivasyonunu canlı tutacak, ortak değerleri besleyecek ve katılımı teşvik edecek kültürel ortamları yaratabilmekten geçiyor.”

İŞ DEĞİŞTİRME KARARLARINDA YENİ DETAYLAR VAR

Çalışanların tutumlarındaki değişimi ve risk alma konusundaki temkinlerini bir de İnsan Kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Kurucusu Jilda Bal’a sorduk. Bal’a göre de çalışanlar iş değiştirme kararlarında geçmişe kıyasla çok daha temkinli davranıyor. Bunun temel sebebi ise ekonomik belirsizlikler ve buna bağlı olarak artan risk algısı. Bal, bu durumu, “Çalışanlar, mevcut işlerinden ayrılmadan önce öncelikli olarak yeni işverenin marka değerini, sektördeki konumunu ve dışarıdaki algısını dikkatle sorguluyor. Bunun yanında yan haklar, özellikle de sağlık ve sigorta imkanları, tercih sebeplerinin başında geliyor. Aynı şekilde, çalışanlar kariyer yolculuklarını destekleyebilecek, gelişim ve ilerleme imkanı sunan işverenlere yöneliyor. Work Institute’un “2025 Retention Report” raporuna göre iş değiştirme nedenlerinin başında kariyer gelişimi eksikliği geliyor ve çalışanların büyük kısmı işverenin kariyer sunma kapasitesini değerlendirmeden iş değişikliğine adım atmıyor. Genel olarak bakıldığında, iş değiştirme kararlarında güvenilir marka, güçlü yan haklar ve net kariyer yolları, günümüzde öncelikli belirleyici etkenler haline gelmiş durumda” sözleriyle anlatıyor.

YÖNETİCİLER YAPICI OLMAK ZORUNDA

Bal, liderlerin çalışanlarıyla anlayışlı ve yapıcı bir ilişki kurmak zorunda olduklarının farkında olduğunu söylüyor ve şöyle devam ediyor: “Çalışan tarafında ise dijitalleşme ve otomasyon nedeniyle kendi pozisyonlarının geleceğini sorgulama eğilimi arttı. Bu nedenle çalışanlar, olası bir risk algısıyla çatışmalardan kaçınıyor ve uyumu ön plana çıkarıyorlar. Gallup’un 2025 State of the Global Workplace raporuna göre dünya genelinde çalışanların yüzde 53’ü iş güvencesi konusunda kaygı yaşıyor ve bu kaygı, işyerlerinde daha temkinli bir iletişim dilinin gelişmesine yol açıyor. Bu nedenlerle, hem işverenin hem de çalışanın birbirini kaybetmeme isteği, daha temkinli ama aynı zamanda daha şeffaf bir iletişim ortamı yaratıyor.”

KORKU TEMELLİ BAĞLILIK SÜRDÜRÜLEBİLİR DEĞİL

ÇALIŞANLARIN “mevcut işe sıkı sıkı tutunma” eğiliminin doğru yönetildiğinde verimliliği ve disiplinli çalışma alışkanlıklarını destekleyebileceğinin altını çizen Bal, “Çalışanlar mevcut işlerine daha fazla odaklanarak performanslarını yüksek tutmaya çalışıyor ancak yöneticilerin bu süreci iyi değerlendirememesi durumunda, çalışanlarda tükenmişlik sendromu ve psikolojik baskı riski ortaya çıkabilir” uyarısında bulundu.  “Korku temelli bir bağlılık, uzun vadede sürdürülebilir değil” diyen Bal, sözlerini şöyle sürdürdü: “Gerçek verimlilik, markaya ve işe duyulan gönüllü bağlılıktan geliyor. Bu nedenle liderlerin, çalışanların motivasyonunu sadece güvence kaygısı üzerinden değil, aidiyet ve gelişim duygusu üzerinden beslemeleri gerekiyor. Aksi halde çalışanlar dışarıya karşı motive bir görüntü verse de, içeride ciddi bir stres yönetim sorunu yaşanabiliyor.”