Aylardan performans değerlendirme

TÜM yıl boyunca gösterilen çalışmanın ve hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığının masaya yatırıldığı performans değerlendirmesi, hem işverenler hem de çalışanlar için oldukça önem taşıyor. Peki, yeni trendler neler, çalışanın ve işverenin beklentisi nasıl oluyor, çıkan sonuçlar nasıl verimli hale geliyor?

İK yöneticileri, performans yönetiminde başka bir faza geçildiğini belirterek, “Artık KPI odaklı, yılda bir yapılan değerlendirmeler motivasyon üretmiyor ve şirketler bunun farkında. Bu yılın en belirgin trendi, OKR tabanlı performans yönetimi. (Objectives and Key Results-Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) OKR hem hedefleri netleştiriyor, hem ekipleri aynı sonuca hizalıyor hem de süreci çok daha şeffaf hale getiriyor” diyor. Kolay İK’nın yaptığı çalışmaya göre de çalışanlar performans değerlendirme sürecinin zam ve terfi kararları için yapıldığını söylüyor. Uzmanlar, sonuçların doğru kullanılması halinde şirketin ve kişinin gelişiminde önemli bir etkiye sahip olduğuna vurgu yapıyor.

ÇALIŞAN ZAM VE TERFİ İÇİN DİYOR

Kolay İK, çalışanların yetkinliklerini, iş süreçlerine katkılarını ve gelişim alanlarını bütüncül biçimde ele alıp geri bildirim vermek üzere belirli periyotlarda yapılan performans değerlendirme konusunda bir anket düzenledi. Anketin sonuçlarını Hürriyet İK ile paylaşan Kolay İK, anketi LinkedIn üzerinden 598 kişinin katılımıyla gerçekleştirdi.

Ankete göre çalışanların yüzde 66’sı şirketlerinde yapılan performans değerlendirmenin amacının terfi ve zam kararları olduğunu söyledi. Bunu yüzde 19 ile hedeflerle uyumu ölçmek, yüzde 8 ile çalışan bağlılığını artırmak, yüzde 7 ile de eğitim ve gelişim planı oluşturmak izledi.

Çalışanlara göre performans değerlendirmedeki sonuçlar özellikle maaş artışı ve terfi kararlarının alınmasında önemli bir role sahip. Her 100 çalışandan 21’i performans değerlendirmenin maaş artışı ve terfi kararlarında yüzde 100 etkili, 30’u ise kısmen etkili olduğunu ifade etti.

Performans değerlendirmenin bu kararın alınmasında düşük bir paya sahip olduğunu söyleyenlerin oranı yüzde 25, hiç etkili olmadığını söyleyenlerin oranı ise yüzde 24 oldu.

Ankette, performans değerlendirmede kıdemin etkisinin olup olmadığı da soruldu. Çalışanların yüzde 50’si, yani her iki çalışandan biri kıdemlilerin avantajlı olduğunu belirtirken yüzde 25’i yeni çalışanların avantajlı olduğunu, yüzde 25’i ise kıdemin bu süreci etkilemediğini savundu.

Tunca Üçer

ÖDÜL YA DA CEZA BAKIŞI HATALI

Kolay İK COO’su Tunca Üçer, çalışanların performans değerlendirmeyi gelişim odaklı bir araçtan ziyade ödül-ceza mekanizması olarak gördüğünü söyledi. Bu yaklaşımın uzun vadeli bir gelişim kültürü oluşturmayı zorlaştırdığını vurgulayan Üçer, şöyle devam etti: “Performans değerlendirmenin asıl amacı, çalışanların güçlü yönlerini ortaya çıkarmak, gelişim alanlarını netleştirmek ve sürdürülebilir bir geri bildirim kültürü inşa etmek olmalı. Ancak eğitim ve gelişim planlamasının yüzde 7 gibi düşük bir oranda kalması, çalışanların bu sürecin gelişimlerini yeterince desteklemediğini düşündüklerini ortaya koyuyor. Ayrıca çalışanlar, performans sistemlerinin kritik kararlara yeterince yansımadığını ifade ediyor. Bu da süreçlerin güvenilirliği ve şeffaflığına dair algıyı zayıflatıyor. Terfi-kıdem ilişkisine yaklaşımları ise performans değerlendirmelerinde fırsat eşitliği beklediklerine işaret ediyor. Şirketler performans değerlendirmelerini karar süreçleriyle daha görünür biçimde ilişkilendirdiğinde hem güven hem bağlılık artacaktır.”

YILDA BİR ÇALIŞMA MOTİVASYON ÜRETMİYOR

ID Turkey & IDea HR Company Kurucusu Özge Tatlısöz Akyel ise bu yılki trendleri anlattı. Akyel, “Performans yönetimi uzun zamandır hayatımızda ama 2025 ile birlikte tamamen başka bir faza geçti. Artık KPI odaklı, yılda bir yapılan değerlendirmeler motivasyon üretmiyor ve şirketler bunun farkında” diyerek, şu bilgileri verdi:

“Bu yılın en belirgin trendi, OKR tabanlı performans yönetimi. OKR hem hedefleri netleştiriyor hem ekipleri aynı sonuca hizalıyor hem de süreci çok daha şeffaf hale getiriyor. Bunun yanında performans artık yıllık değil; 90 günlük döngüler, aylık birebir görüşmeler ve proje kapanış geri bildirimleri üzerinden yönetiliyor. Hedefler daha canlı, geri bildirim daha sık ve daha anlamlı.”

Özge Tatlısöz Akyel

YAPAY ZEKÂ İŞ ORTAĞI

Bir diğer önemli dönüşümün ise yapay zekâ olduğunu dile getiren Akyel, “AI artık geri bildirimleri analiz eden, riskleri gösteren ve yöneticiyi yönlendiren aktif bir iş ortağı. Yani süreç hem insan hem teknoloji tarafından destekleniyor” dedi.

“Eskiden performans süreci biraz ‘İK’nın işi’ gibi algılanıyordu. İK sistemi kurar, formlar gönderir, döngüyü yönetirdi ama işin asıl sahibi kim, süreç kimle ilerliyor, orası çok görünür değildi. Bugün bu algı tamamen değişti. Artık performans yönetimi gerçekten herkesin ortak sorumluluğu haline geldi” diyen Akyel, “İK hâlâ yapıyı kuran taraf ama hedefleri yaşayan, geri bildirimi alan–veren, süreci anlamlı kılan çalışan ve yöneticinin kendisi. Dolayısıyla ‘aynı gemideyiz’ bence artık sadece güzel bir söylem değil; sürecin tam karşılığı. Hedefler şeffaflaştıkça, geri bildirim daha düzenli oldukça ve OKR gibi ortak hedef yapıları kullanıldıkça herkes aynı hedefe omuz veriyor. Özetle, bu iş artık tek taraflı yürümüyor. Gerçekten birlikte yönetiliyor” diye konuştu.

ÖNEMLİ OLAN NASIL AKSİYON ALINDIĞI

Özge Tatlısöz Akyel, “Performans sistemlerinin gerçek değeri, sonuçların söylendiği gün değil, ondan sonraki 90 günde ortaya çıkıyor. Çünkü sonuç dediğiniz şey tek başına bir anlam ifade etmiyor; önemli olan onu nasıl aksiyona çevirdiğimiz” diyerek, şöyle devam etti: “Bu adım bazen bir gelişim OKR’ı, bazen koçluk–mentörlük, bazen bir yetkinlik geliştirme planı, bazen de yeni bir proje görevi olabiliyor. Yani sistemin yaşaması için sonuçların mutlaka bir yere temas etmesi, bir devamı olması lazım. Burada yapay zekânın rolü çok büyük. Yapay zekâ, hangi yetkinlikte gelişmesi gerektiğini, hangi eğitimlerin uygun olduğunu, hatta hangi projelerin o kişiye iyi geleceğini bile önerebiliyor. Bu da hem çalışanı hem yöneticiyi inanılmaz destekliyor. Bir diğer önemli nokta, performans verilerinin artık sadece bireysel değil, organizasyonel teşhis için de kullanılıyor olması. Rol belirsizlikleri, süreç boşlukları, kapasite sorunları, hatta yöneticinin liderlik kalitesi bile bu verilerin içinde çok net görünüyor.”

GELİŞİMİN BAŞLANGICI

“Artık performans sonuçları sadece puan olarak kalmıyor; şirketler bunu gerçekten çalışanı geliştirmek için kullanıyor. Bugün iyi şirketler sonuçları tek bir ödül mekanizmasına bağlamıyor; tam tersine, farklı ve kişiye özel fırsatlarla destekliyor” diyen Akyel, “Amaç sadece ödül vermek değil; “Bu kişiyi nasıl büyütürüm, nasıl görünür kılarım, nasıl daha güçlü bir rol için hazırlarım?” sorusuna yanıt bulmak. Geleceğin lider kadrosunu oluştururken şirketler artık tamamen bu verilere bakıyor. Bu yüzden performans değerlendirmesi bugün bir sonuç değil; çok daha büyük bir gelişim yolculuğunun başlangıcı” şeklinde konuştu.