2026 İK trendleri: Yapay zekânın yılı olacak

2026’ya girdiğimiz şu günlerde insan kaynaklarında da peşi sıra araştırmalar yapılıyor; öngörüler ve trendler sıralanıyor. Dünyadaki tüm araştırmaların ortak sonucu; teknolojik gelişmeler istihdam piyasasını değiştirmeye devam edecek ve istihdamda zor bir yıl geçirilecek. 2025 yılını özetlersek; iki konu yıla damgasını vurdu birincisi teknoloji, diğeri ise nitelikli işgücü eksikliği. Bir taraftan yapay zekânın etkisi, diğer taraftan uzaktan çalışma konusunda kafaların karışık olması, değişen ekonomik baskılar 2025’te işgücü piyasasında öne çıkan konular oldu.

Gelelim 2026’ya. Yapay zekâ, 2025’te, İK’da tüm dikkatleri üzerine çekti ve 2026’da da benzeri yaşanacak, hatta 2026’da insan kaynaklarında yapay zekâ daha çok tartışılacak. Bunun bir nedeni yapay zekânın faydaları görülürken, diğer yanı ise gizli tuzaklarının farkına varılmaya başlanması. 2020 yılında işletmelerin yüzde 70’i gelecek 5 yıl yapay zekâya yatırım yapmayı planlarken, bugün yatırım yapmaya devam etmek istiyorlar ama daha temkinliler.

2026 yılı İK trendlerine yönelik tüm raporlar, ilk sıraya yapay zekâyı koyuyor. Raporların sonuçları birbirinden farklı olsa da ortak noktaları şu: Yapay zekâ beklentileri tam karşılayamadı ama şirketler bu konuda pes etmiyor. Bu alanda yapılan araştırma ve anket sonuçlarını paylaşayım.

ŞİRKETLER YAPAY ZEKÂ SORUMLUSU ARIYOR

Şirketler artık yapay zekâyı sadece iş geliştirme veya sistem entegrasyonu olarak görmüyor, iş dönüşümünün ve çalışma hayatının önemli bir konusu olduğunu anlamış durumda. O nedenle başlarda yapay zekâ iş gelişiminde kullanılırken, bugün artık insan kaynaklarında kullanılmaya başlandı. Mesela, şirketlerin yüzde 50’sinde artık yapay zekâ sorumlusu bulunuyor ve bu kişiler üst yönetici vasfıyla işe alınıyor. Öte yandan, yapılan araştırmalar, İK yöneticilerinin, yüzde 90’nın yapay zekâ uygulamasına katılım gösterdiğini ortaya koyarken, sadece yüzde 20’si stratejik kararlarda yapay zekâdan destek alıyor. Bugün insan kaynakları iş ilanlarının sadece yüzde 2’sinde yapay zekâ becerileri gereklilik olarak gösterilse de gelecek yıllarda bu alanda talebin katlanarak artacağı görülüyor.

Araştırma sonuçları, 2026’nın İK trendlerinde, yapay zekânın karar verme süreçlerinden çalışan gelişimine kadar her şeyde değişime öncülük edeceğini, bu değişime ayak uydurmak ve öne çıkmak için İK yöneticilerinin günlük işlerinde pratik yapay zekâ becerilerine ihtiyaç olacağını gösteriyor.

YILDA ÇALIŞAN BAŞINA120 SAAT TASARRUF

Araştırmalar, yapay zekânın çalışan başına yılda 120 saatten fazla zaman kazandırabileceğini gösteriyor. Yapay zekâ nedeniyle, mevcut becerilerin yüzde 40’nın 5 yıl içinde değişime uğrayacağı da öngörüler arasında. Şirketlerin bu süreci nasıl değerlendireceği, işgücüne uyumu nasıl sağlayacağı da endişe yaratıyor. Yine araştırmalara göre, çalışanların yüzde 50’inden fazlası yapay zekânın işyerindeki gelecekteki etkisinden endişe duyuyor, yüzde 25’i ise iş fırsatlarını azaltacağını düşünüyor. Nitekim World Economic Forum’un bir araştırması, işverenlerin yüzde 41’nin yapay zekâ nedeniyle gelecek 5 yılda çalışan sayısını azaltmayı planladığını ortaya koyuyor.

İşverenlerin üçte ikisi belirli yapay zekâ becerileri için işe alım yapmayı planlarken, yapay zekâ ve veri yeteneğine olan talep yükseliyor. Diğer yandan da araştırmalar, kuruluşların yüzde 79’unun işgücünün üretken yapay zekâya hazır olmadığını da gösteriyor.

EN BÜYÜK RİSK TEKNİK DEĞİL İNSANİ

Tabi bu durum, beraberinde, İK teknolojilerine yeni yatırımı da gündeme getiriyor. Şirketlerin yüzde 60’a yakını İK teknolojisi harcamalarını 2026 yılında artırmayı planlarken, önümüzdeki 5 yılda yapay zekâ destekli İK teknoloji pazarının büyüklüğünün üç katına çıkması bekleniyor. Ancak maliyet analizi farklı sonuçlar ortaya koyuyor. Mesela, bir araştırmaya göre işe alımlarda yapay zekânın payı yüzde 49 iken, performans yönetimi, işe alıştırma, yan haklar konusunda şirketlerin sadece yüzde 15’i yapay zekâdan faydalanıyor. Bununla birlikte İK yöneticilerinin sadece yüzde 35’i yapay zekâ teknolojilerini kullanmaya hazır olduğunu belirtiyor.

Konu yapay zekâ olunca bir de işin diğer boyutu var. Çalışanların yüzde 75’i günlük işlerinde yapay zekâyı kullanmada kendilerini güvende hissetmiyor. Çalışanların yarısından fazlasının yapay zekâ ile ilgili en büyük endişeleri, siber güvenlik, yanlış bilgi ve kişisel gizliliğin ihlali. Bu da şunu gösteriyor ki, yapay zekânın en büyük riski, teknik değil, insani. Uzmanlar, güvenlik önlemi olmadan yapay zekânın günlük kararlarda adaleti ve refahı baltalayabileceğini söylüyor.

KONSOLİDASYON BEKLENTİSİ

Tabi, 2026’nın İK trendleri sadece yapay zekâ ile sınırlı değil. Yan haklar, çalışanın esenliği, ücretler, zihinsel ve fiziksel sağlık, duygusal destek, finansal refah da önemini koruyacak. Son yıllarda sektörlerin nitelikli adayları çekmekte zorlanması, diğer taraftan yüksek işsizlik nedeniyle iş arayanların sayısındaki artış istihdam piyasasının en önemli sorunları arasında yer alırken, aynı trendin 2026’da da devam edeceğinin önemli üzerinde duruluyor. Yüksek veya aşırı nitelikli adaylara yönelik artış, kaynakların sınırlı olması ve yöneticilerin net, ölçülebilir bir etki istemesi de istihdam piyasasını karmaşıklaştırıyor.

2026’ya yönelik insan kaynaklarında konuşulan dikkat çekici bir konu da konsolidasyon ve nitelikli adayların belirlenmesi. Bu durum, beraberinde, 2026’da yeni işten çıkarmaların gündeme geleceğini ve nitelikli işgücüne talebin daha da artacağını gösteriyor ki, İK yöneticileri bunu 2026’nın öncelikli insan kaynakları tehlikesi olarak görüyor.

2026’DA İSTİHDAM PİYASASINDA NELER OLACAK?

Araştırmalar, 2026’nın İK trendlerinde öne çıkacakları şöyle ortaya koyuyor:

Çalışanlar arasında yapılan bir anket, çalışanların yüzde 90’ının zihinsel sağlık desteğinin iş memnuniyetinde önemli olduğunu ortaya koyuyor. Uzmanlar, çalışanlar arasında tükenmişlik sendromunun yaygın olduğunu ve neredeyse çalışanların yüzde 60’ının tükenmişlik belirtileri gösterdiğini söylüyor. Bunların altında yatan nedenler ise; işyerindeki organizasyon değişiklikleri, ekonomik belirsizlik, psikolojik güvenlik eksikliği.

Çalışanlar, katı sınırlar yerine iş, yaşam dengesini destekleyen esnek çalışma saatleri gibi avantajları giderek daha fazla arıyor. Uzmanlar, 2026 önerileri arasında; sağlık ve esenlik ödenekleri sunmayı, yaşam tarzı öğrenme platformlarına ve zihinsel kaynaklara erişim sağlamayı, esnek çalışma düzenlemeleri getirmeyi sıralıyor.

Uzaktan çalışma artık iş yaşamının değişmez bir parçası. Ancak çalışanların bağlılığını korumak açısından zorluklar içeriyor. Araştırmalar, uzaktan çalışanların ofiste çalışanlara kıyasla kendilerini daha az bağlı, daha az adil ücretlendirilmiş ve kariyer gelişimleri konusunda daha az güvenli hissettiklerini gösteriyor. Uzmanlar, bunun için uzaktan çalışanların desteklenmesi ve bu çalışanlara karşı proaktif olunması gerektiğini savunuyor. Ayrıca, uzaktan çalışma pozisyonları için ücretlendirmenin adil ve şeffaf olunması da tavsiye ediliyor.