Y Kuşağı için itici güç YOLO*

80 ülkede hizmet veren Sodexo, “2017 Workplace Trends Report”un sonuçlarını açıkladı. Farklı araştırmalar ve görüşlerden derlenen raporda Y jenerasyonunun potansiyelini ortaya çıkartmak için önemli ip uçları yer alıyor.

Deloitte’ın 2016 yılında 29 ülkeden Y jenerasyonuna mensup 7.700 kişinin katılımıyla gerçekleştirdiği anket, her dört kişiden birinin önümüzdeki yıl içinde başka bir şey yapmak amacıyla şu anki işinden ayrılabileceğini söylüyor. PwC ise Amerikalı Y jenerasyonu mensuplarının yüzde 20’den fazlasının gerçekten de geçtiğimiz yılda iş değiştirdiğini ortaya koyuyor. Bu da, aynı beyanda bulunan Y jenerasyonundan olmayan kişilerin sayısının üç katından daha fazlasına tekabül ediyor.

Bu nedenle, 1980 ve 2000’li yılların başları arasında doğmuş olan bu jenerasyon “işten işe atlayan jenerasyon” olarak da etiketleniyor.
Fakat farklı düşünceler de var. Unfairly Labeled: How Your Workplace Can Benefit From Ditching Generational Stereotypes kitabının yazarı Dr. Jessica Kriegel, Employee Benefits Research Institute’ün verilerini incelediğinde X jenerasyonunun da Y jenerasyonuyla aynı iş değiştirme oranına sahip olduğunu söylüyor.

Y jenerasyonu şuanda yüzde 32 ile işgücü piyasasındaki en geniş payı oluşturuyor ve 2025 yılında küresel işgücünün yüzde 75’ini oluşturacaklar.

Uzmanların söylediğine göre Y jenerasyonunun davranışsal ve duygusal olarak bağlılık göstereceği bir kültür yaratıldığında bu çalışanlar, işverenleri dürüstlükleri ve son derece dayanışmacı yaklaşımlarıyla ödüllendirecek. Ayrıca materyalist olmaktan ziyade daha çok deneyim ve anlam arayışında oldukları ve kişisel etkileşimlere çok değer verdikleri için çoğu Y jenerasyonu mensubu mükemmel bir yönetici olabilir. Eğitim, araştırma ve danışmanlık ajansı Why Millennials Matter’ın kurucusu ve başkanı Joan Kuhl’a göre, tabiatı gereği hoşgörülü olan bu jenerasyonun üyeleri, pratik ve çalışanlarının daha yüce bir amaçta birleşmesine yardımcı olmak istiyor. Ayrıca doğuştan yenilikçiler ve en yüksek eğitim oranına sahipler.

İŞYERLERİ NE YAPMALI?
- Y jenerasyonu devamlı olarak insan temasında bulunulan işyerlerinde başarılı olur ve takım çalışmasına son derece yatkındır. İletişim kanallarını açma yolları bulan ve çalışma arkadaşları arasında özgünlüğü teşvik eden kuruluşlar daha güçlü bir dayanışma ve daha pozitif bir çalışma ortamının ve her jenerasyondan çalışanlardan yararlanmanın tadını çıkarır.

- İşverenler ayrıca Y jenerasyonunun girişimci ruhunu hem şirkette hem de şirket dışında yansıtmasına olanak tanımalılar.
Y jenerasyonuna mensup çalışanların yeni bir projeye ön ayak olmak ve hatta ikinci işler yapmak konusunda cesaretini kırmayın. Bu aslında onları daha girişimci yapar (şirket açısından iyi) ve özgürlük hissi tanır (çalışan açısından iyi).

- Birçok uzman Y jenerasyonundan mükemmel yöneticiler olacağı konusunda hemfikir fakat işverenler onları liderlik rollerine en iyi nasıl hazırlayabilecekleri üzerinde düşünmeli. Rehberlik olanakları, eğitim ve yetenek gelişimi, basamakları hızlıca tırmanmak isteyen Y jenerasyonuna mensup hırslı çalışanlar tarafından sıkça aranılmaktadır. Ayrıca devamlı performans geribildirimi de verilmeli.

- Kuruluşlar bu jenerasyonun ücretten çok amaca önem verdiğini anlamalı ve adımlarını bu bilgi doğrultusunda atmalıdır. The Millennial Myth: Transforming Misunderstanding into Workplace Breakthroughs adlı kitabın yazarı Crystal Kadakia diyor ki, “Dünyaya bir kere geliyoruz (YOLO) düşüncesi, Y jenerasyonu için gerçek bir itici güç. Bu yüzden Y jenerasyonunun aklında şu soru uyanıyor, yalnızca bir kere yaşayacaksam neden sizin için çalışmak isteyeyim?”.

GERİBİLDİRİM ŞART
CranfIeld School of Management’tan Dr. Elisabeth Kelan, “İşverenler, Y jenerasyonuna bir şeyler öğrenebilecekleri yeni deneyimler yaratmalı ki kendilerini tıkanmış hissetmesinler. Çünkü bu, bağlılıklarını kaybetmiş hissetmelerine yol açar. İşte bu yüzden geribildirim konusunda her zaman çok doyumsuzlardır. Ancak geribildirim alarak performanslarının zirvesine ulaşabileceklerinin farkındadırlar” diyor.

SAĞLIK SİGORTASININ YERİNİ ESNEKLİK ALDI
2014 yılında, 10 küresel pazardan Y ve Z jenerasyonuna mensup çalışanlar üzerinde yapılan bir çalışmaya göre iki jenerasyon da en önemli çalışan hakkının sağlık sigortası olduğunu düşünüyor.

Fakat Eylül 2016’da öncelikleri değişti ve yerini çalışma esnekliği aldı, oysa ki şu anda şirketlerin yalnızca yüzde 34’ü böyle bir imkan sunuyor.13 Çalışma, Y jenerasyonunun üzerinde duran 35 işyeri çalışması yayınlamış olan, Future Workplace Ortağı ve Araştırma Direktörü ve Promote Yourself: The New Rules For Career Success kitabının yazarı Dan Schawbel tarafından yürütüldü. Schawbel’a göre işyeri esnekliğine duyulan istek bu jenerasyondaki genel olarak en büyük trend.

YouthNation kitabının yazarı Matt Britton, “20’li yaşlarını bir şehirde saplanıp kalmış bir şekilde geçirmek istemiyorlar, eğer onlara yer değiştirme ve hareketli olma imkanı sunabilirseniz bu yaşam tarzlarına uygun olur. Büyük ölçüde göçebe bir yaşam biçimi sürdürmek ve bunu destekleyen bir işyeri istiyorlar” diyor.

Schawbel’a göre ise bugün Y jenerasyonu insan temasına daha önce hiç olmadığı kadar değer veriyor. Ayrıca şu bir gerçek ki açık sözlülük eğilimleri de yeni jenerasyonlarda cinsiyetler arasındaki maaş farkının azaldığını görmeye başlamamızın nedenlerinden biri. Ona göre Y jenerasyonuna mensup çalışma arkadaşları birbirlerine maaş bilgilerini söylemeye daha yatkın ve yöneticileriyle para hakkında konuşma hususunda daha açık.