‘Büyümek istiyorsanız, misyonunuz insana hizmet olacak’
Güncelleme Tarihi:
Sesil Pir, başarılı bir iş insanı. Çalıştığı uzmanlık alanı, her gün duyduğumuz, alıştığımız klasik işlerden değil. Amerika’da lise eğitimi, üniversite ve yüksek öğrenimini tamamlayan Pir, ‘endüstriyel psikolog’. Henüz 16 yaşındayken uluslararası danışmanlık şirketi Deloitte’da çalışmaya başlayan Sesil Pir, yaklaşık 10 yıldır yaşadığı İsviçre’de hem kendi kurduğu danışmanlık şirketiyle uluslararası büyük şirketlere hizmet veriyor hem de dünyanın önde gelen ilaç şirketlerinden Takeda’da tam zamanlı olarak çalışıyor. Ayrıca dünyanın en büyük dijital eğitim kanalı LinkedIn Learning’de dersliklerine yüz binlerce insan katılıyor. Microsoft, Amazon gibi büyük şirketlere danışmanlık yapan, Bill Gates’te birlikte çalışma fırsatı da bulan Sesil Pir’le ‘endüstriyel psikoloji’ ve ortak yazarı olduğu ‘İnsan Odaklı Liderlik’ kitabını konuştuk.
ENDÜSTRİYEL psikoloji denince ne anlamamız gerekiyor?
Klinik psikologlarını insanlar tanır. Birey olarak kendi içimizde bir şeylerin iyi gitmediğini hissettiğimizde ve bunu kendi kendimize çözemediğimizde bir uzmana, bir psikoloğa gidip destek alıyoruz. O uzman da sorular sorarak içimizde var olan karmaşanın sebeplerini bulmamıza destek olmaya çalışıyor. Biz endüstriyel psikologlar da aynı şeyi şirketler için organizasyonlar için yapıyoruz. Bu bir okul olabilir, özel veya kurumsal bir şirket olabilir. Bunlar kendi içlerinde bir şeylerin doğru gitmediğini hissediyorlarsa bize geliyorlar. Biz de saha çalışması ve analiz yaparak bireysel, ekipsel veya sistemsel sorunlarını anlamalarına ve bu sorunları çözümleyecek yeni pratik uygulamalar geliştirmelerine yardımcı oluyoruz.
Hizmet verirken nasıl bir yöntem uyguluyorsunuz?
Biz de aynı klinik psikologlarının yaptığı gibi sorular sorup şirket içinde iyi yürümeyen şeylerin sebeplerini bulmaya çalışıyoruz. Eğer sebeplerin kökenini bilebilirsek, bunları değiştirebilmek ve dönüştürebilmek için strateji belirliyoruz ve çoğunlukla da organizasyonların verimliliğini, refahını, getirisini, götürüsünü olumlu olarak etkiliyoruz.
Somut örnek verebilir misiniz?
Amazon çok uzun zamandır müşterilerimizden. Bugünkü Amazon olmadan da birlikte çalışıyorduk. Amazon, dünyanın en büyük dijital platformu olarak bilinir ama aslında çok büyük bir fabrikasyonu var. Şu anda yanılmıyorsam 1.6 milyon çalışanı var ve bunun 700 bine yakını aslında fabrika işçisi. Paketlemede, operasyonda, etiketlemede çalışıyor. Örneğin; onların Avrupa kolunda ilk başta çok ciddi sıkıntıları oldu. Şöyle ki; Amerikan çalışma yapısı çok farklıdır. Amerika’da insanlara daha iyi ödenek ve ikramiye vererek bir takım ödül sistemleriyle onların daha uzun çalışmasını sağlayabilirsiniz. İnsanlar çoğunlukla dışsal ödüller karşılığı daha fazla çalışmaktan yakınmazlar. Ancak Avrupa’da insanlar dengeli yaşamak istiyor. Ödül anlamında beklentileri çok farklı. Para yerine tatile gitmek isterler, çocuğunu daha iyi okula gönderebilsin isterler. İlgi duyduğu bir hobisi veya kulüp varsa, onun desteklenmesini isterler. Amazon Avrupa’yı kurarken Amerikan sisteminin aynısını kurarak ilk yılında müthiş para kaybediyor. Nedenini çözememişlerdi bize geldiklerinde. Biraz içeriği ve biraz kültürü çalışarak, işçilerin beklentilerini anlayarak Amazon’un bunları sağlamasının önünü açtık.
Danışmanlık şirketini kurmaya nasıl ve ne zaman karar verdiniz?
Kariyerimin ilk 17-18 senesinde sadece ‘Fortune 100’ dediğimiz şirketlerde tam zamanlı uzman eleman olarak çalıştım. Fakat son yıllarımda, özellikle kıdemli yönetime geçtikten sonra iş dünyasında tanıdığım insanlar beni fikir danışmak için aramaya başladılar. “Şöyle bir şey var ve ben bunu çözemiyorum, sen çalışıyorsun ama şuraya da bakar mısın” gibi sorularla geldiler. Benim şirketim tamamen organik bir şekilde gelişti. Bunun üzerine 2015’te şirket kurdum ve kendi kendine ayaklandı. 2016’da da tam zamanlı çalıştığım Novartis firmasını bıraktım.
Gelelim kitaba ve konusuna. Sinan Canan’la kaleme aldığınız ‘İnsan Odaklı Liderlik’ nedir?
Farklı farklı endüstrilere çalışırken danışmanlık verdiğim bütün projelerde şunu fark ettim; Yöneticilerin dikkatini neye ve nereye koyduklarıyla, alabildikleri maddi ve manevi verim neredeyse birebir eşit. Ve nerede yöneticiler biraz insandan uzağa bakmaya başlıyor. Mesela para odaklı, kâr odaklı ya da makam ve konum odaklı olmaya başlıyor, verimlilikleri de negatif anlamda değişiyor. Dünyada endüstriye öncü şirketler çoğunlukla insan odaklı çalışıyor. Amazon gibi dünya lideri bir şirkette en üst seviyede insanlarla görüştüğünüz zaman ağızlarında insanlığa yardım edebilmek gibi bir misyon olduğunu fark edersiniz. Odaklarında insanlığı ileri götürebilmek, insana hizmet vardır.
Buna inanması biraz güç gibi. Böyle kapitalist bir sistem içinden çıkmış bir şirkette...
Biliyorum, dışarıdan bakıldığında öyle görünmüyor. Bill Gates ile bireysel olarak tanışıyorum. Çok eleştirilen insanlardan biri. Kendisiyle bir masada oturduğunuzda ondan, “İnsanlık için şunu yapmalıyız” lafını duymadan masadan kalkamazsınız. Ben bireysel olarak çok yaşadım.
Bill Gates son olarak koronavirüs aşısında gündeme geldi...
Evet ve dışarıdan konuşmak çok kolay. Dışarıdan birinin binlerce kilometre uzaklıktaki birini yargılaması çok zor. İnsanları suçlamıyorum. Eleştirileri anlıyorum ama ben şunu söylüyorum; Kurum sahibiyseniz ve kurumun ana amacını insan odaklı kurabiliyorsanız, sistemi bu şekilde geliştirebiliyorsanız o zaman sizin büyümenizi durdurabilecek hiçbir şey yok dünyada. İyi bir strateji sadece kâğıt üzerinde yazılı birkaç söz. Ama o stratejiyi insana fayda getirmesi yolunda kullanabiliyorsanız ve birtakım insanları, çalışanlarınızı, müşterilerinizi, hissedarlarınızı anlattığınız hikâyelerle, kurduğunuz sistemle kendi varoluşları anlamında kuvvetlendirebiliyorsanız, zaten önünüz açılıyor.
Sizin çıkış noktanız neydi?
Bunu içsel olarak hissettim ama şirketlere anlatmak için bilimsel verilerin olması gerekiyordu. Bu nedenle birçok mutemet üniversite ile araştırma ortaklığı başlattık. İnsan odaklı liderlik konusunda Stanford Üniversitesi’yle birlikte bir araştırma yürüttük. Forbes’da yer alan 2000 yılından bu yana dünyanın en büyük 500 firmasından yüzde 52’sinin tamamen ortadan kaybolduğunu tespit ettik.
Yani iflas ettiler...
Aynen. Tamamen yok oldular. Ya birileri tarafından alındılar ya da piyasa dışında bırakıldılar. Biz de dedik ki, “Madem böyle bir gerçeklik var, hayatta kalan yüzde 48’lik kesim ne yapıyor? Onlar sürdürebilir bir şekilde gelişmek için ne yapıyor? Bunu anlayabilir miyiz?”, bunun araştırdık. Şirketlere yazdık. 118’i “Gelin, bizi araştırabilirsiniz” dedi. 3 yıl boyunca onları çalıştık. Liderleri ne yapıyor onu araştırdık. Analiz yaptık. Ortak birtakım davranışlarını, zihniyetlerini olduğunu ve daha önemlisi bu şirketleri yöneten insanların insani birtakım öz sıfatları pozitif iklim sağlayacak şekilde harekete geçirebildiklerini öğrendik. Bunun adına insan odaklı liderlik dedik.
İNSANA ÖZENLİ YAKLAŞAN SORUNLARIN ÖNÜNÜ AÇABİLİYOR
Peki bunlar nelerdir?
Davranışlardan örnek vereyim. Bir davranışın hayata geçmesinde bakış açısı ve zihniyet çok önemlidir. Zihniyet farklılığından bahsedecek olursam, ‘özen zihniyetine’ karşılık ‘kontrol zihniyeti’ ya da ‘bolluk zihniyetine’ karşılık ‘zıtlık zihniyeti’ örnekleri var. İnsana veya bir işe özenli yaklaşan, o kişi veya durumun ihtiyaçlarını daha iyi gözetleyebiliyor, sorunların önünü açabiliyor. Kontrol zihniyetinde kör noktalar oluşuyor, gelişime veya sonuca yönelik doğru destek verilemiyor. Bolluk zihniyetinde liderler elinde var olan şartları en zengin şekilde kullanmaya, ortaklıklarla pazar payı kazanmaya bakıyor. Öz sıfatlara gelecek olursak, amaç odaklı olmak, cesareti ve merakını doğru kullanabilmek örnekleri var. Şefkatli yaklaşabilmek var. Bu nitelikler doğru şekilde hayata geçirebilirse, şirketin içinde birtakım olumlu iklim etkileri oluyor. Mesela herkes psikolojik güvenlikten bahsediyor, özellikle ilaç ve teknoloji sektörlerinde. Oysa liderlerde psikolojik güvenliği tetikleyen öz nitelik var. Bu da cesaret. Ama deli cesareti değil. Birtakım şeylere evet derken birtakım şeylere hayır diyebilmek. İnsanların doğru yaptıkları şeyleri sözlü veya başka bir şekilde ödüllendirebilirken yanlış yaptığı şeyleri gelişebilmesi için geri bildirim verebilmek gibi cesareti kullanma şekilleri gerekiyor. Liderler bunu yapabildiklerinde, insanlar liderlerin varoluşsal olarak sınırlarının nerede olduğunu görebiliyor. Nerede durmaları gerektiğini daha iyi biliyorlar. Bu da güven gelişimini tetikliyor.
Bu anlattıklarınız çok güzel ve Amerika’da veya Batı kültürüne belki çok uygun ama bütün kültürlerde uygulanabilir mi? Mesela Türkiye’de...
Uygulanabilir. Şu anda böyle bir gerçeklik olmayabilir Türkiye’de ama bu olmaz demek değil.
YA ÜST PERDEDEN YA DA ALT GÜÇTEN YAKLAŞILIYOR
İnsan ilişkilerine yönelik kültürlerin farklı olması, iş ve çalışma kültüründe etkili olmaz mı?
Etkiler tabiki. Benim çok yaşadığım bir şey... Örneğin Türkiye’de havalimanında bilet girişine gittiğimde yaşıyorum. Ben genel olarak gülümsemeyi seven ve gözlerle kontak kurmaya önem veren bir insanım. Bunun güven oluşumu ve bağ kurumu için gerekliliğine inanıyorum. Ve şunu fark ediyorum; Türkiye’de böyle bir tutumla insanların karşısına çıktığın zaman ya üst perdeden ya da alt güçten sana yaklaşılıyor. Ama kesinlikle eşit olarak karşılanmıyor. Örneğin “Merhaba Sesil Hanım nasılsınız?” diye asla gelemiyorlar. Ya benim altımda bir otorite seviyesinden ya da benim üstümde bir otorite seviyesinden yaklaşım sergiliyorlar. Nadiren eşit yani tam yetişkin egosunda bana ulaşıyorlar. Maalesef, aynı seviyede birebir iletişim kurma yeteneğimiz yok bizim. Bu durum bizim bireysel ve kültürel olarak bağımsızlaşamadığımızı gösteriyor ve beni düşündürüyor. Zira bağımsızlığını ilan edememiş, özgür ve özgün iradesi ile ayakta duramayan birey ve toplumların gelişimi mutlak suretle başkalarına ve dış şartlara dayalı kalır.
Peki Türkiye’de adı konmamış kast sistemi mi var?
Aslında ‘insan odaklı liderlik’ derken saydığımız özelliklerin hepsi Anadolu değerlerinin bir parçası. Mesela bizde merhamet vardır. Anadolu’da bir kişi aç kalsın kapı çalsın, geri döndürülmez. Tabii ki kötü insanlar da var ama ben genel tutumumuzda hata olduğunu düşünüyorum. Ne zaman ki sokak temizlikçisinden öğretmenine, ebeveyninden çocuğuna, doktoruna veya hükümet erkanın herkesin eş değer sahibi olduğunu ve gerçek gücün otoriteden ayrı olduğunu anlamaya başlayacağız, o zaman evrileceğiz.
Peki güzel değerler var da neden yansımıyor. Neden ön plana çıkmıyor?
Köy insanı büyük oranda bunu hâlâ taşıyor. Ben köylere ziyarete gittiğimde yabancı arkadaşlarımı yanımda götürüyorum. Ortak tek kelime bile bilmiyorlar ama Anadolu köylüsü insanca dokunuyor. “Gel, yemek ye” diyor. “Üşüme, hırkanı giy” diyor. “Bak bu böyle” diyorsun, “Olsun o da insandır” diyor. Benimseme var aslında yani bu kültürü neden modern hayatta uygulamaya geçiremiyoruz, gelişimin, şehirleşme ve uygarlaşmanın neresinde tökezliyoruz tam olarak araştırılması gerekiyor. Kolektif bilinçte bir sıkıntı doğdu artık, kültürel olarak da evrilmemiz gerekiyor.
BİZDE OLAYIN BAŞINDA HATA VAR
Anadolu değerleri denince herkesin ağzında Mevlana’nın yarım yamalak bilinen hikâyeleri dolaşıyor. Ama pek de hoşgörülü toplum değilmişiz gibi. Size göre sorun nerede?
Gelişim tablolarında bir şeyi çok anlatıyorum. Herkes farkındalıktan bahsediyor. Türkiye’de herkes koç, raflar kişisel farkındalık kitabı dolu. Süreç varsa şayet –ki o lineer değildir- o süreçte farkındalık en başta değil, ikinci adımdır. Bu anlatılmıyor. Birinci adım nedir biliyor musun? ‘Kabul’. Olduğun yeri kabul edebilmek. Bizde kesinlikle kabul yok. Herkes farkındalık konuşuyor, sosyal medyada paylaşımlar yapılıyor ama kişi nerede olduğundan bihaber. ‘Ben buradayım, bu kadarım’ demeden kendine alan açamıyorsun. Birilerinin sana ayna tutabilmesi, ışık olabilmesi veya kendi kendine öz eleştiri yapabilmen için olduğun noktayı iyi bilebilmen ve kabul etmen gerekiyor. Ondan sonra şanslıysan ve niyetine sadık kalabilirsen belki açtığın alanla ilgili biraz farkındalık yaratabilirsin. Bu da pratik anlamına gelir. Mevlana da böyle der: “Teslim olduğun ne ise teselli bulduğun odur”. Ne yazık ki biz anlamadan bildiğimizi sanıyoruz. Bizde olayın başında hata var herkes her şeyi çok iyi bildiğini sanıyor.
MEVKİ İLE GÜÇ ZEHİRLENMESİ OLUYOR
Başkalarının başarısını kutlayamayan, başkalarıyla beraber ortaklık kuramayan bir toplumuz. Bunların hepsi yetişkin gelişim sürecini tamamlayamamakla ilgili. Bu davranışlar bağımsız, özgür ve özgün birey olmayı gerektirir, biz henüz orada değiliz. Bizde mevki ile güç zehirlenmesi oluyor. Yani makam, para ve titr ile güce kavuşan insan, kendisini ayrıcalıklı görüyor. Türk toplumu da buna müsait sanırım, belki de tarihler boyunca otoriteye boyun eğdiği veya hoşgörülü olduğu için o kişinin ayrıcalığını kabulleniyor. Bir kişinin güçlü olmasını ve bunu zaman zaman bütüne karşı kullanmasını sağlayan ortamı hazırlıyor. Bu güç zehirlenmesi bütün kültürlerde görülebiliyor. Tek farkı şu; Bunun önüne geçebilecek adımlar belirleniyor ve kurulan sistem insanlar sağlıklı kalabilsin diye yardımcı olmaya çalışıyor. Bizde böyle işleyen sistemler yok.
Kurumda müdür olan herkese emir vermeye başlıyor. Birinci seviye müdür aslında en çok dinlemesi gereken roldedir. Müdür olan kimsenin onu oraya getiren bütün yetkinliklerini unutması gerekir. Yönetim, mevki, insanlar üzerinden verimlilik alabilmekle ilgilidir. Bireysel katılımcılıktan insan yönlendirmeye geçişte bazı yöntemler vardır. Kitleleri arkanızdan getirmeye ve bütünü korumaya yardım eden davranışlar vardır. Bu süreçte bir sürü şeyin unutulup yeniden öğrenilmesi gerekir. Toplumumuzda belirli yerlere gelmiş insanların çoğu yetkin ve olgun olmadığı gibi yapayalnızlar. Yanlarında ekipler gönüllü değil, korku sebepli dururlar. Dinleyebilecekleri kimse yoktur. Zaten kulaklarını tıkamışlar, dinlemek istemezler de. Bu ‘ben bilirimci’ tavırlar ise çok tehlikelidir çünkü egoyu besler. Varsayım ve düşünceler egoyu, ego da duygu ve benlik bilincini besler. Bu durum zaman içinde gerçeklikten koparır. Kim olursa olsun özünden ve ekosistemden ayrı düşer. Üzücü bir durum...
Türkiye de dünya da bu konuda bir uyanışta. Son zamanlarda ekonomistler tarafından adlandırılan ‘Büyük Çıkış’ (Great Resignation) kavramını, ben ‘Büyük Uyanış’ olarak nitelendiriyorum. İnsanlık bilinci evriliyor, bireysel ve kültürel olarak bir tekamül sürecine giriyoruz. Bir süre daha sancılı dönemlerden geçecek olacağımız aşikâr ama sonunda yeni sistemler keşfedeceğimize inanıyorum. Türkiye’nin önde gelen iş insanlarını da yeni dünya düzenini daha iyi tanımaya, örnek liderler olmaya yönelik yeni gerçeklikler keşfetmeye ve sisteme yatırım yapmaya davet ediyorum.