Türkiye'de korku kültürü hakim

Hanife BAŞ
10.10.2003 - 20:28 | Son Güncelleme:

27 şirketi, 12 bin çalışanı olan Şahinler Holding Yönetim Kurulu Başkanı Kemal Şahin, ‘‘İnsan kaynağı en önemli unsur, bu kaynağa hakim olan şirketler başarılı olurlar‘‘ diyor. Alman ve Türk kültürünü harmanlayan ve iki kültürün özelliklerine sahip bir yönetim anlayışı olduğunu söylüyor. Dil, din, ırk, cinsiyet ayrımının olmadığı bir kurum kültürü geliştiren Şahinler Holding'te insan kaynakları konusundaki çalışmalar yaygınlaştırılıyor.

‘‘Türkiye'de bazı işletmelerde korku kültürü hakim. Hata kültürünün oluşmadığı işletmelerde bağırıp çağırarak bir yere varılamaz. Korku kültürü, açık iletişimi ortadan kaldırır. Potansiyeli ortaya çıkarmayan, insanları geliştirmeyen, yaratıcılığın kullanılmadığı bir yönetim anlayışıdır.‘‘

Bu görüşler Türkiye'nin yetiştirdiği önemli sanayici ve iş insanlarından biri olan Şahinler Holding Yönetim Kurulu Başkanı Kemal Şahin'e ait. 27 şirketi, 12 bin çalışanı olan Şahin'in şirketlerinde 44 milletten insan çalışıyor. Halen çalışmaları devam eden Avrupa Sanayi Bölgesi'nin tamamlanmasıyla da 25 bin kişiye iş olanağı sağlanacak.

Üç şirketi İstanbul Sanayi Odası'nın 500 Büyük Sanayi Kuruluşu listesinde yer alıyor. 1997'de Almanya'da 'yılın işadamı' ödülüne layık görülen Şahin, Amerika'daki Dünyayı Yönetenler Kulübü olarak bilinen Enterpreneur of the Year Institute'ye kabul edilen ilk Türk oldu. Şahin, insan kaynakları, tekstil, yönetim, Türk sanayinde insana verilen değer konularında sorularımızı yanıtladı.

FARKIMIZ NEREDE?

Başta Almanya olmak üzere Avrupa'daki sanayiyi yakından tanıyorsunuz. Türkiye'de durumu da çok iyi biliyorsunuz. Türkiye ile Avrupa arasında sanayide 'insana bakış', 'çalışana değer verme' konusunda ne gibi farklar var? Bu konuda Türk sanayinin artı ve eksilerini nasıl görüyorsunuz?

- Türkiye'de maalesef insanlara hem sanayide, hem de toplumda gereken değer verilmiyor. Normal yaşamdaki durum ve anlayış kendini iş hayatında da gösteriyor. Kalkınmış ülkelerde demokratik gelişime paralel olarak insana değer veriliyor. Türkiye'de yöneticiler kendilerinden altta olan insanları ciddiye almıyor. Oysa tam tersi bu insanları dikkate alarak onların verimlerinin artırılacağı ortamlar yaratmak lazım. Hata yapan insanlara bağırıp çağırarak sorun çözülmez. Bu yöntem sadece açık iletişimi yok eder. İnsanların hataları neden yaptığını öğrenmemiz lazım ki, o insana kendini sorgulama fırsatı verelim. İleride o hatayı bir daha nasıl yapmayacağını öğrensin. İnsanları korkutursanız, onlar size karşı açık olmazlar. Bu şekilde de hiçbir yere varılamaz.

Şirketlerinizde uyguladığınız insan kaynakları politikası konusunda bilgi verir misiniz? Başarınızın ne kadarını çalışanlarınıza borçlu olduğunuzu düşünüyorsunuz?

- Genç, azimli, becerikli, yabancı dil bilen insanları kazanmak yönünde bir anlayışımız var. Çalışanlarımızı kurum kültürümüz içerisinde yetiştiriyoruz. Müşteri odaklı çalışma, güleryüzlü olma, açık iletişim kurma gibi değerlerimizi almalarını sağlıyoruz. Bu şekilde insanlardan gelişme süreci içine girmelerini, yüksek motivasyonla çalışmalarını sağlıyoruz. Özveriyle çalışan insanlara yönetici koltuklarını açtığımız bir sistemimiz var. Bu şekilde hem alt, hem üst kademede çalışan insanların motivasyonu artıyor. Kurum kültürümüz içinde dil, din, ırk, cinsiyet ayırımı yapmadan çalışma yapabilen insanlar yetiştiriyoruz. İK konusundaki çalışmalarımızı yaygınlaştırıyoruz. Ben şuna inanıyorum. İnsan kaynağı en önemli unsur, bu kaynağa hakim olan şirketler başarılı olurlar.

TEKSTİLDE İK SORUNU

Türkiye'de tekstil sektöründe İK fonksiyonları yeni yeni uygulanmaya başlandı. Tektsil sektöründe İK'nın gelişmemesinin nedeni nedir?

- Tekstilde yalnızca dikiş makinesinde çalışan insanlar çoğunlukta. Eğitim seviyesi düşük. Tekstil bir zamanlar taşradan gelen insanların yaptığı bir işti. Patronlar dahil pek çok çalışanın eğitim altyapıları yok. Ancak son 15 yılda bu durum biraz gelişti. Tekstil mühendisleri yetişmeye başladı. Sektörün büyümesiyle, büyük kurumsal şirketler oluşmaya başladı. İhracat yapılmaya başlanmasıyla, dünyadaki gelişmeleri anlayacak insanlara ihtiyaç duyuldu. İnsanların kalifiye standartları yükseldi. Sektör dünya sahasına girdiği için insan kaynağını yenilemek zorunda kaldı. Mahmutpaşa'dan çıkan esnafın arasına yavaş yavaş başka insanlar katılmaya başladı.

Çalışanlarınıza verdiğiniz eğitimlerden bahseder misiniz?

- Bütün ülkelerde hemen hemen aynı eğitimleri veriyoruz. İngilizce, Almanca eğitimlerimiz var. Ama Almanya'da üzerinde durduğumuz konular biraz daha farklı. Türkiye'de dakikliğe çok önem veriyoruz. Açıklık yok, kapalı iletişim var. Ona yönelik eğitimler veriliyor. Almanya'da da insanlar güler yüzlü, sevecen olamıyor. Farklı davranamıyorlar. Orada da onları o yönde geliştirmeye çalışıyoruz. İnsanlara kurum kültürünü aşılıyoruz.

Yönetim anlayışınızı nasıl tanımlıyorsunuz?

- Organize çalışmak, disiplinli, dakik, prensipli, planlı olmam ve doğrudan konuşmam açısından Alman yönetici gibiyim. Güleryüzlü olmam ve müşteriye hizmet verme konusunda da Türk yönetici gibiyim. Sadece Türk yönetici özelliklerine sahip olsaydım başarılı olamazdım. Olumsuz özelliklerimiz var. Ben Almanya'da başarılı oldum. Türkiye'yi bildiğim için işlerimi başarıyla yürüttüm. İki kültürü harmanlamak gerekiyor. Özellikle kültürlerarası ticaret yapılıyorsa karşı tarafı anlamak lazım. Empati kurmak gerekiyor. Yönetici, duygusal zekası güçlü, insan ilişkilerini iyi bilen bir psikolog olmalı.


Yatırımlarınız arasında yer alan Avrupa Serbest Bölgesi'nin (ASB) istihdama ve Türk sanayine katkılarını değerlendirir misiniz?

- ASB'nin temelini 1998'de attık. 600 milyon doları bulacak bir ticaret hacmi var. Şu anda çalışan sayısı üç bin 500. 10 fabrikanın açılışı yapıldı. ASB'nin tamamı altı yıl içinde bitecek. Burada 25 bin kişi istihdam edilecek. Devlet için istihdam, şirketler için yatırım cenneti olacak. Bölgenin inşaatı sırasında bir sanayi bölgesi olmasından çok 'önce insan' düşüncesini ön plana çıkardık.

Etiketler:


EN ÇOK OKUNAN HABERLER

    Sayfa Başı