Kadın Ar-Ge’ci aranıyor

Ford Otosan’ın nasıl bir çalışan profili var?
Burada 10.700 kişi çalışıyor, 2.800’ü beyaz yaka, beyaz yaka profili mühendis ağırlıklı, çoğu da makine mühendisi. Yaş ortalamamız beyaz yakada 33, mavi yakda 34. Çalışanların yüzde 80’e yakını Y jenerasyonu. Çalışanlarımızın yüzde 22’i master yapıyor, yüzde 1’i doktoralı. Sektörde aranılan nitelikte kişiler. Zaten bizim şirketimiz biraz okul şirket algısında. Genelde yeni mezun alırız, burada tasarımdan satış ve satış sonrası hizmetlere kadar tüm otomotiv sürecini deneyimleme imkanları olur. Rotasyon imkanı da olduğu için ürün geliştirmede başlayıp daha sonra satış, pazarlamaya geçen, bölge müdürü olarak kariyerine devam eden çalışanlar da var şu an. 

Geçen yıl kaç kişi rotasyona uğradı?
 Yüzde 17’lerde rotasyon oldu. Bizim prensibimiz bir pozisyonda minimum 3 yıl, maksimum 5 yıl süreyle kalınması şeklinde. Dolayısıyla bir süre sonra bu oran yüzde 15’lere oturacak, ilk yıllarda yüzde 22’leri buldu. Biz buna ikinci kariyer diyoruz, kendilerini yeni bir şirkete geçmiş gibi hissediyorlar, çok güzel bir deneyim. 
Bu yıl kaç kişi alacaksınız?
Beyaz yakada 300 kişi almayı planladık, ilk 4 ayda 125 kişi aldık. Mavi yakada da bu sene 300-350 kişilik bir işe alım sürecindeyiz.

Mavi yakada eleman bulmak zor mu?

Biz meslek lisesi mezunlarını alıp, kendimiz eğitim veriyoruz, kendi içimizde yetiştiriyoruz. 
Yılda kaç başvuru geliyor?
150 bin civarı oluyor. 
Çalışanları elde tutmak için neler yapıyorsunuz?
Özellikle pozitif psikolojiyi kullandığımız bir yöntemle yola alıyoruz. Tüm yöneticilerimize önce pozitif psikoloji eğitimi verdik. Çok faydalı oldu. Bir süreç tarif ettik, burada temel konu kişinin olumlu duygularına hitap edebilmek ve olumsuz duyguları yaşatmamak. 

ŞİRKETTE TUTMAK İÇİN ‘KAL MÜLAKATI’ 
Nasıl yapıyorsunuz bunu? 
Pozitif psikoloji, çalışanın işletmede yaşadığı olumsuz bir olayı veya duyguyu, ortadan kaldırmak için 11 tane pozitif olay yaşaması gerektiğini söylüyor. O yüzden biz temelde, lügatımızdan negatif cümlelerin çıkartmaya odaklandık, mesela biz hep şunu söylüyoruz takdiri kişinin özüne yapalım, ama olmayan bir şey varsa o olmayan şey de ‘iştir’, kişiye ‘sen bunu yapamamışsın’ demek yerine ‘istediğim bir kalitede çıktı değil’ demek aslında çıktıyı tarif ediyor, kişinin bu işi yapıp yapmamasını değil. Dolayısıyla biz bir takdir kültürü yarattık, takdirin nasıl yapılacağını anlattık tüm çalışanlara.Koçluk yaklaşımını da yaygınlaştırmaya çalışıyoruz. Tüm yöneticilere koç gibi lider eğitimi verdik, aslında Ford Otosan’daki liderlik yaklaşımı ‘koçvari’ bir liderlik yaklaşımına dönüştürmeyi hedefliyoruz. Bu dönüşümün meyvelerini çok iyi gördük. Tercih edilme ve yetenekleri elde tutma bizim için çok önemli, çünkü içeriye girdikten sonra çalışanlara ciddi bir yatırım yapıyoruz, gerek mühendislik anlamında gerekse kişisel gelişim anlamında. Potansiyeli yüksek olan çalışanlara yönelik ‘stay interview’ denilen kurumda tutmaya yönelik, şirkete seni ne bağlar, ne motive der diye bir ‘kal mülakatı’ yapıyoruz.
Ne çıkıyor o mülakatlardan, ne istiyorlar?
Gelişmeye devam etmek, kariyerlerinde ilerleme fırsatlarını görebilmek istiyorlar, bazen diyor ki neden gidiyorsun, seninle ilgili çok güzel planlarımız vardı, “ben farkında değildim” diyor.. Yedeklemeler, kariyer planları tek taraflı olmamalı çalışana da geçmeli, o sebeple yılda minimum 2 kez her yöneticinin çalışanıyla düzenli geri bildirim görüşmeleri hedefliyoruz. 

KENDİ İSTEĞİYLE GİDEN GERİ DÖNEMİYOR
Turnover nedir?
Yüzde 7. Hedef yüzde 5’e indirmek. Dinamikler çok değişti, hiç bir şey olmasa bile 4 yıl olunca gitmek istiyorlar, ‘çok oldu’ deyip. Dışarıdaki fırsatları kaçırıyor muyum düşüncesi bile kişinin gitmek istemesine sebep oluyor. İstatistiklere göre Y kuşağı emekli olduğunda ortalama 8 iş değiştirmiş olacak. Bizim şu anda tekrar işe alma politikamız yok ama ben bunun üzerine çalışıyorum bu dinamikler bunu gerektiriyor. 

İNOVASYON MÜDÜRLÜĞÜ VAR
2015 yılında Ford Otosan çalışanları 142 patent başvurusunda bulundu, 31 patent tescil belgesi almaya hak kazandı. Bu sene  200’e gitmeyi hedefliyoruz. Her yıl patent ödül töreni yapıyoruz. İnovasyon müdüğürlüğü kurduk bu yıl, çalışanların fikirlerini çok önemsiyoruz, bir işi en iyi bilen, gören o işi yapanlar. 

BEYAZ YAKADA KADIN BULMAK DAHA ZOR
Ford Otosan’da kadın çalışan oranı yüzde 13. Kocaeli fabrikası 2000 yılında kurulduğunda üretim hattında kadınlar çalışmaktaydı. Sosyal alanlar, giyinme odaları buna göre yapılmıştı. Son 2-3 yıldır sayıların arttırılmasına ilişkin çalışıyoruz. Bir kota uygulamamız var, beyaz yakada işe aldığımız her iki kişiden birinin kadın olmasını, mavi yakada her 4 kişiden 1’inin kadın olmasını hedefliyoruz. Toplamda 1.386 kadın çalışan var, 700’ü üretimde. İnanın beyaz yakada kadın bulmak daha zor. İK’da finansta kota doluyor ama Ar-Ge’de, ki geçen yıl 150-200 mühendis aldık, kadın bulamıyoruz.

Beyaz yakada yüzde 50 kotayı koyduk bir süre sonra işe alımcı arkadaşlarım bana geldi, YÖK verilerini gösterdiler, mühendislik fakültelerinde 100 tane öğrenci okuyorsa 25’i kadın. İşte o an ‘evreka’ dediğim bir an oldu. Aday havuzu bu kadar kısıtlı ise o zaman bizim o aday havuzunu genişletmek için bir şeyler yapmamız lazım. ‘Bal Arıları Mühendis Oluyor’ sosyal sorumluk projesi de böyle doğdu. Mesleğinin cinsiyetinin olmadığına dair bir farkındalık programı geliştirelim dedik. Çalışanlarda gönüllü oldu, liseler gidip projeyi anlatıyoruz. Türkiye’nin 81 ilinde 81 okul, 24 ayda gezilecek, şu anda 2.400 kız öğrenciye ulaştık.