İşyerinde kavga

Tıpkı normal hayatmızda olduğu gibi iş hayatımızda da kimi zaman diğer çalışanlarla çatışmaya girebiliyoruz. Çatışma aslında son derece normal bir süreç. Önemli olan bu sürecin bizi nasıl etkilediği ve bu süreci nasıl yönettiğimiz. Kimi zaman ne yazık ki bu çatışmalar sözlü sataşmalar, hakaretler, tartışmalar, hatta kavgalar şeklinde görülebiliyor.

Bir işyerinde en çok görülen tartışma ya da kavga sebepleri, adaletsiz iş dağılımı, rekabet, aşırı stres, dedikodu, mobbing, mesai arkadaşını yöneticiye şikayet etme, arkasından konuşmak, bütün başarıyı ekibe değil kendine mal etmek, riyakarlık, alınan kararlara katılmamak olarak sıralanıyor.

Eğitim seviyesi ve dolayısıyla pozisyon düştükçe tartışmalar daha çok fiziksel kavgaya dönebiliyor.

Hüriyet İK olarak Yenibiris.com üzerinden 5.491 katılımcı ile yaptığımız ankete göre, katılımcıların yüzde 91’i işyerinde bir kavgaya karıştıklarını veya tanık olduklarını söylüyorlar. Bu kavgaların da;
- yüzde 33’ü yönetici ile çalışan arasında,
- yüzde 25’i aynı pozisyonda çalışanlar arasında,
- yüzde 22’si farklı departmanlarda çalışan kişiler arasında,
- yüzde 20’si de aynı departmanlarda çalışanlar arasında yaşanmış.

‘Dahil olduğunuz veya tanık olduğunuz kavgalar hangi sebeplerden çıktı?’ sorusuna ise katılımcıların
- yüzde 33’ü sözlü sataşma, hakaret etme
- yüzde 28’i adaletsiz iş dağılımı
- yüzde 9’u dedikodu
- yüzde 5’i alay etme
- yüzde 2’si gürültü
- yüzde 1’i klima cevabını vermiş.

İletişimsizlikten kaynaklanıyor
Uzmanlar işyerlerinde çıkan çatışma ve kavgaların pek çoğunun iletişimsizlikten kaynaklandığını söylüyorlar. DBE Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi ve profesyonel koç Ayşegül Horozoğlu Enkavi, “İnsanlar, genelde birbirlerini iyi tanımadığı zaman kavga eder. Bu kavgalar bazen sözlü sataşma şeklinde, bazen de hiç arzu edilmeyen fiziksel kavga şekline dönüşebilir. Ancak taraflar birbirlerini tanıyıp, aralarında bir bağ oluşturduklarında bir daha münakaşa ve kavga etmekten kaçınıyor” diyor.

Avita Çalışan Destek’ten endüstri ve örgüt psikoloğu Sibel Karamaraş ise kavga ve tartışma şekillerinin de oldukça farklılık gösterebileceğine dikkat çekiyor: “Kavga her zaman gürültülü ve/veya dışarıdan görünür olmak zorunda değil. Mesela, bir çalışan hak ettiğini düşünmesine rağmen terfi almadığından dolayı yöneticisiyle yoğun çatışma yaşadığını belirtmişti. Bu durum görünürde kavga edilmesine sebep olmamasına rağmen çalışanın gereken işler konusunda erteleyici ve özensiz olmasına, iletişimin aksamasına sebep olup, dolayısıyla ilerleyen zamanlarda oluşabilecek başka kavga/tartışma olasılıklarına kapı açabiliyor. Bu durum yöneticiyle yaşanan gerginliğin aslında sözel olmayan yollarla ifadesi olarak görülebilir. Aynı pozisyonda olan çalışanlar ise kendi aralarında daha görünür kavga edebiliyorlar. Karşılıklı sözlü saldırılar bunun bir örneğidir.”

Kavgadan sonra ne oluyor?
Yenibiriş üzerinden yaptığımız ankette katılımcılara ‘kavga sonrası ne olduğunu’ da sorduk. Katılımcıların,
- yüzde 55’i hiçbir şey olmadığını,
- yüzde 17’si yöneticiden uyarı geldiğini,
- yüzde 16’sı işten atıldığını,
- yüzde 13’ü yöneticinin sorunu çözdüğünü söylemiş.

İşyerinde çıkan anlaşmazlıklarda çalışanlar, sorunu kendi aralarında çözemiyorsa bu durumu öncelikle yöneticisine aktarmalı. Yönetici veya işverenin de bu konuda duyarlı olması ve çalışanlar arasında uyumu sağlamak için soruna çözüm getirmesi gerekiyor.

Tazminatsız işten çıkarma sebebi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı ve Bilirkişisi Av. Cüneyt Alihan Danar’ın verdiği bilgiye göre işyerinde sataşma ve kavga tazminatsız işten çıkarma sebebi. İşyerinde kavga yumruk yumruğa olmayabilir, sadece sözlü sataşma da (genelde hakaret şeklinde oluyor) kavga ile aynı sonucu doğuruyor, yani işverene kıdemsiz ve ihbarsız iş sözleşmesini fesih hakkı tanıyor.

‘İşçinin yakınının işyerine gelip de başka bir işçiye sataşması ya da fiili kavga etmesi’ ve ‘sataşmanın işyeri dışında olması’ halinde de Yargıtay’a göre kıdemsiz ve ihbarsız fesih yapılabiliyor. Peki kavga/sataşma eylemlerinde mağdur olan işçinin aslında diğer tarafı tahrik etmesi halinde ne oluyor? Danar bu soruya şöyle cevap veriyor: “Bu durumda somut olaya göre her iki işçinin de iş sözleşmesinin feshi söz konusu olabilecektir. Yargıtay önceki kararlarında kavga/sataşma olayına kimin sebep verdiğine göre karar vermekteydi ve mağdur olsa bile kavgaya sebep vermişse o işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesini haklı bulmaktaydı. Ancak sonraki kararlarında bu görüşünden farklı olarak, kimin olaya sebep verdiğine bakmaksızın kavga ya da sataşmayı işverenin güven duygusunu sarstığı ve iş ilişkisini olumsuz etkilediği gerekçesiyle fesih sebebi olarak saydığını ve her iki işçinin de iş sözleşmesinin feshedilmesini haklı bulduğunu görüyoruz.”

Kavgaya karışırsak veya tanık olursak ne yapmalıyız?
Ayşegül Horozoğlu Enkavi
- Herhangi bir kavgaya tanık olursak öncelikle tarafsız kalmaya çalışıp mümkünse kavga eden tarafları sakinleştirerek ortamdan uzaklaştırmaya çalışmamız yerinde olur.
- Biz sakinleştirip uzaklaştıramadıysak kavga daha da büyüyorsa mutlaka üst yöneticimize ya da işyeri sahibine bilgi vermemiz gerekir.
- Tartışmaya girmeyin, dahil olmayın. Sinirlendiğinizde sert çıkışlar yapmak yerine sakinleşmeye çalışın, biraz kendinize zaman tanıyın, nefes alın.
- Sesinizi yükseltmek, bağırmak yanlış anlaşılmanıza da sebep olur. Sinirlendiğinizde durumunuzu değiştirebilirsiniz, ayaktaysanız oturabilirsiniz ya da yürüyebilirsiniz, oturuyorsanız ayağa kalkıp o ortamdan uzaklaşabilirsiniz. Durum değişikliği düşünce değişikliğine de sebep olur. Düşünce değişikliği duygularınızı etkiler.
- İşyerinde gün içinde pek çok olay yaşanır. Farklı birçok karar alınır. Biz alınan bazı kararlarda hem fikir olmayabiliriz ya da bu kararlar bizim dışımızda alınabilir. Bu durumda fikrimizi uygun şekilde başkalarının da fikrine saygı göstererek söylememiz ve tartışmaya girmememiz gerekir. Bunu bir çekişmeye ve çatışmaya götürmememiz gerekir. Fikir ayrılıklarında karşı taraf ile inatlaşıp çatışmaya ve kavgaya girmek işyerinde daha büyük zorluklar yaşamamıza yol açar. Özellikle yöneticinizle bir tartışmaya girerseniz kazanma şansınız olmaz.
- Bir kişiye sinirlendiğimizde, bir anlaşmazlık yaşadığımızda sorunu o kişi ile aramızda hatta o konu ile sınırlı bırakmak işlerimize odaklanmak gerekir.
- Özellikle kendimize taraf oluşturmak için başkalarına konuyu anlatmamak gerekir. Herkese anlatıldığında çözümlenecek sorun çözümlenemez hale gelebilir.
- Hata yapmışsak da özür dilemeyi bilmek gerekir.

Kavga sırasında yöneticiye ve İK’ya düşen görevler
Sibel Karamaraş
Yöneticiler her durumda çalışanlar arasındaki kavgaları çözümleyici bir konumda olmamalıdır. Görev ve grup dinamiklerine bağlı olarak bu durum değişir. Çalışanların kendi aralarındaki kişisel sorunları kişisel boyutlarda çözmeleri desteklenmeli, yöneticiler hakem rolüne girmemelilerdir. Ancak kurumla ilgili olarak çıkan tartışmalarda destek istenildiği noktada her iki taraf da anlayış ve empatiyle dinlenmeli, birbirlerini anlamaları için destek olunmalıdır.
- Kazan-kaybet durumu oluşturulmamalı, tersine yapıcı ve destekleyici bir ortam yaratarak kazan-kazan durumu oluşturulmalıdır. Direkt bir çözüm üretmek kimi zaman kısa sürede faydalı ve etkili gibi görünse de uzun vadede altta yatan asıl sorunları ortadan kaldırmaz. Dolayısıyla herkesin fikrini almak ve mümkünse ortak bir yoldan ilerlemek daha yapıcı bir süreç getirecektir.
- Kimi zaman çalışanlar her ne olursa olsun ve yapılırsa yapılsın direnmeye devam edebilirler ve çözüm odaklı yaklaşmak istemeyebilirler. Bu gibi durumlarda yöneticiler emin oldukları takdirde doğru olduğunu düşündükleri yoldan gidebilir ve bunu sebebiyle beraber her iki tarafa da anlatabilirler.
- Hem İK hem yönetim, öncelikle tüm çalışanların duygu yönetimi konusunda bilinçlendirilmesi için gerekli eğitimlerin ve çalışmaların yapılmasını sağlamalıdır. Duygu yönetimi ve bu tarz yoğun çatışmalı süreçlerde nasıl hareket edileceği konusu aslında daha çok olaya, kişiye ve şirket kültürüne göre değişkenlik gösterebilir. Şirketin kendi kültürüyle beraber çatışmayla baş etme mekanizmalarının çalışana doğru aktarabilmesi için alanında uzman kişilerle gerçekleştirilecek bilgi paylaşım grupları, sağlıklı bir temel oluşması konusunda yardımcı rol üstlenebilirler.