GeriİK/Yeni Ekonomi Şirketlerin gündemi çeşitlilik
Paylaş
  • Yazdır
  • A
    Yazı Tipi
  • Yorumlar
    0
    • Yazdır
    • A
      Yazı Tipi

Şirketlerin gündemi çeşitlilik

Şirketlerin gündemi çeşitlilik

Cinsiyet, dil, din, ırk, engellilik, yaş, cinsel kimlik göz etmeksizin tüm çalışanların farklılıklarını kabul edip tek bir çatı altında çalışmasını amaçlayan ‘çeşitlilik ve kapsayıcılık’ uygulamaları son yıllarda tüm şirketlerin gündeminde. Şirketler, çalışan çeşitliliğini arttırmak için komiteler kuruyor, işe alımlarda kotalar uyguluyorlar. Araştırmalara göre çeşitliliği sağlayan şirketlerin kârlılıkları da artıyor, yetenekli çalışanları çekme güçleri de. ABD’de dünyanın en büyük şirketlerinde görev alan tam 450 CEO şirketlerinde çeşitliliği arttırmak için söz verdiler.

Şirketlerin gündemi çeşitlilikŞirketlerin son yıllardaki en önemli gündem maddelerinden biri çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları. Çeşitliliğin yaratıcılığı, verimliliği arttırdığını, yetenekleri çektiğini gören şirketler çalışan profillerini renklendirmek için çalışıyorlar. Cinsiyet, din, dil, ırk, cinsel eğilim, yaş, engelliler, farklı deneyimlere ve farklı jenerasyonlara sahip çalışanlar bir şirketi daha da güçlendiren, başarıya taşıyan unsurlar.
Şirketler de çalışan profillerini geliştirmek için çeşitlilik konseyleri kuruyor, farklı uygulamalar devreye sokuyorlar.

450 CEO SÖZ VERDİ
Konu sadece İK’nın gündeminde değil, ABD’de dünyanın en büyük şirketlerinden tam 450 CEO, çeşitliliği arttırmak için söz verdi. PwC CEO’su Tim Ryan, P&G CEO’su David Taylor, Pfizer CEO’su Ian Read, Unilever CEO’su Kees Kruythoff, Accenture CEO’su Julie Sweet, PepsiCo CEO’su Indra Nooyi bu CEO’lardan sadece bir kaçı. Çeşitlilik ve Dahiliyet için CEO Hareketi’ni başlatan CEO’lar, önyargıları yıkmak için eğitim verecekler, en iyi uygulamaları birbirleriyle paylaşacaklar.İşe alım danışmanlık firması Michael Page Türkiye’nin çeşitlilik ve kapsayıcılık uygulamaları üzerine yaptığı araştırmaya göre de şirketlerde çeşitlilik ve kapsayıcılık uygulamaları, yüzde 80.4 oranında cinsiyet, yüzde 64 oranında medeni durum, yüzde 60.3 oranında yaş, yüzde 54.5 oranında engellilik alanlarında görülüyor.

Araştırmaya göre kurum içinde çeşitlilik uygulamalarını engelleyen faktörlerin başında yüzde 50 oran ile çalışanların farklı cinsel tercihlere karşı düşünce yapısı geliyor.

YETENEKLERİ ÇEKİYOR
McKinsey’in bir araştırmasına göre ABD’de ‘çeşitli’ yönetim kurulu olan şirketlerin öz kaynak kârlılığı yüzde 95 daha yüksek.
Telekomünikasyon sektöründe cinsiyet eşitliğinin dijital ekonomideki rolünü inceleyen GSMA Raporu’na göre, işgücünde çeşitliliğe önem veren ve cinsiyetler arasında sağlıklı bir eşitlik gözeten şirketler, hem daha yüksek inovasyon gücüne sahip oluyor, hem de rekabette öne çıkıyor. Cinsiyet eşitliğini sağlayabilen şirketler, pazar payını yükseltmede yüzde 45 daha başarılı oluyor, özsermaye kârlılık oranını yüzde 53 daha yüksek gerçekleştirebiliyor ve yeni pazarlara açılmada yine yüzde 70 daha başarılı oluyor.
Glassdoor’un araştırmasına göre ise Birleşik Krallık’ta işe alımcıların yüzde 35’i çeşitliklilik ve kapsayıcılık yatırımlarını arttırıyor. Yüzde 59’u çeşitlililik politikalarının yetersiz olmasının yetenekli insanları çekmede bir engel teşkil ettiğini düşünüyor.
Türkiye’de şirketlere çeşitliliği arttırmak için neler yaptılarını sorduk.

YÖNETİCİLERE EĞİTİM VERİYORLAR
Vodafone Türkiye’nin 3 bini aşkın çalışanı var. Kadın çalışan oranı yüzde 42 ile sektörün yaklaşık 2 katı. Vodafone Türkiye’ye yurtdışından gelen çalışan sayısı ise 26. Vodafone Türkiye’de 2012 yılından bu yana faaliyet gösteren bir ‘çeşitlilik ve dahiliyet’ çalışma grubu var. Toplumsal yaşamda eşitliğin sağlanmasının ve beraberinde kadın istihdamının artırılmasının ‘akıllı ekonomi modeli’ olarak benimsenmesi gerektiğini söyleyen Vodafone Türkiye İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Bülent Bayram, “Şirket politika ve stratejilerimizde cinsiyet eşitliğini temel alıyoruz. İşe alımlarda aynı pozisyon için aday olan, eşit yetkinlik ve nitelikteki aday havuzunda yüzde 50-50 kadın-erkek eşitliği olmasını işe alım performans göstergesi olarak kabul ediyoruz. Kariyerine ara vermiş orta ve üst düzey yönetici pozisyonundaki kadınları iş hayatına geri kazandırmak üzere işe alım programı ReConnect’i hayata geçirdik. Orta ve üst düzey yöneticilere çeşitlilik ve dahiliyet politikamız hakkında eğitim veriyoruz. Eğitimlerimizde şirketimiz içindeki demografik çeşitlilik bilincini artırmayı hedefliyoruz. Ekip yöneticilerine işe alım süreçlerimizi aktardığımız eğitimlerde aday görüşmelerinde demografik çeşitlilik algısı ile hareket edilmesi yönünde bilgilendirmeler yapıyoruz. Çeşitliliği kurum kültürünün bir parçası haline getiren şirketler, işe alımlarda yeteneğe odaklanabiliyor. Her alanda çeşitliliğin, farklı bakış açılarının, farklı yetkinliklerin, o alanı daha fazla besleyip büyüteceğine inanıyoruz” diyor.

AYRIMCILIĞA GÖZ YUMULMUYOR
Çalışan sayısı 3 binin üzerinde olan Siemens Türkiye’de 13 ayrı ulustan insan çalışıyor. Kadın çalışanların oranı yüzde 23, Ar-Ge alanında ise yaklaşık yüzde 35. 2011 yılında Siemens Çeşitlilik Konseyi’ni kuran Siemens’in hedefi kadın yönetici oranını 2023’e kadar yüzde 30’a yükseltmek. Siemens’te işe başlayan herkesin, “İş Yapış İlkeleri”ni imzalaması gerekiyor. Bu ilkeler ayrımcılığın hiçbir türüne göz yumulmayacağını belirtiyor. Siemens Sürdürülebilirlik Yöneticisi (CSO) Esra Kent, “Çeşitlilik, beraberinde daha güçlü bir başarı getirir. Gebze Kampüsü’müzde yer alan Çeşitlilik Tablosu da bu yaklaşımımızı temsil ediyor. Javed Mulani imzalı tabloda güçlü bir kadın figürünün yanında farklı dinlerden, mesleklerden genç ve yaşlı insanlar bir arada… Hepsi de bizi daha ileriye taşımak için beraberce emek veriyor. Siemens’in global vizyonu olan “Vizyon 2020”de de anlatıldığı gibi, bizleri bir sonraki çağa taşıyacak olan şey, farklı düşünce tarzlardır” diyor.

ÇEŞİTLİLİK 3 ANA BAŞLIKTA ELE ALINIYOR
L’Oréal Türkiye’de çalışan sayısı 1.100 kişi. Kadın/erkek çalışan oranı yüzde 55’e yüzde 45. Aynı zamanda ülke yönetim kurulu yüzde 72 oranında kadın yöneticiden oluşuyor.

L’Oréal Türkiye İK Direktörü Demet Akman, çeşitlilik konusunu 3 ana başlıkta ele aldıklarını söylüyor:

· “İşe alım süreçlerinde kadın/erkek dengesinin sağlanması, yönetim komitelerinde yer alan kadın temsil oranının en az yüzde 50 olması, aynı işi yapan kadın ve erkek çalışanlar için eşit ücret dengesinin sağlanması,

· Engelli çalışanların sayısını arttırmak,

· Farklı etnik yapıya ve sosyal geçmişe sahip çalışanları desteklemek.”

HEDEF 5 BİN KADINA İSTİHDAM
Shell Türkiye’deki üst yönetimin yüzde 50’si kadınlarda oluşuyor. Global hedef doğrultusunda, Shell Türkiye, yapılan istihdamın yüzde 50’sinin kadın olmasını planlıyor. Bu doğrultuda, 2017 senesinde uzmanlık ve üstü yetkinlik gerektiren pozisyonlardaki kadın istihdam oranı yüzde 60 olarak gerçekleşti.

Kadın istihdamına destek olmak amacıyla, ‘Shell’de Kadın Enerjisi’ projesini hayata geçirdiklerini söyleyen Shell İK Direktörü Dilek Kızılcık, “Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı ile Çalışma, Sosyal Hizmetler ve Aile Bakanlığı himayelerinde, İŞKUR iş birliği ile yürütülen projenin hedefi 5 yılda 5 bin kadın istihdamı sağlamak” diyor.

Shell’de iş hayatında kadınların yetkinliklerini arttırmak, birbirleriyle bilgi ve tecrübe paylaşımını sağlamak için oluşturulan Shell Kadın Platformu, Kadınlar için Kariyer Gelişim Programı ve engelliler için oluşturalan ‘enABLE’ platformu yer alıyor.


Yorumları Göster
Yorumları Gizle