GeriİK/Yeni Ekonomi Kadın istihdamı bir erkek konusu
MENÜ
  • Yazdır
  • A
    Yazı Tipi
  • Yorumlar
    0
    • Yazdır
    • A
      Yazı Tipi

Kadın istihdamı bir erkek konusu

Kadın istihdamı bir erkek konusu

Üst düzey yönetici araştırma şirketi Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, kadın istihdamına uzun yıllardır kafa yoran, kendini toplumsal cinsiyet eşitliğine adayan bir aktivist. Bu konuda çalışan pek çok derneğin kurucusu olan Yeşildere, son olarak “Eyvah CEO Doğuruyor” diye bir kitap yazdı. Kadın istihdamının önündeki en büyük engelin bilinçsiz önyargılar olduğunu söyleyen Yeşildere, “Sorun arzda değil talepte. Karar vericilerin bilinçsiz önyargılarında. Bana, ‘kadın yönetim kurulu üyesi atayarak yetkinlikten fedakarlık etmemi mi istiyorsun’ diye soran yöneticiler bile oldu. ‘Gece yemeğe gidebilir mi’, ‘Maç konuşabilir mi’, ‘Küfür etmesi lazım’ diye kadınları eleyen çok şirket var. Konu kadın konusu değil bir erkek konusu” diyor.

İş hayatındaki kadınların en büyük savunucularından birisiniz, yıllardır bu alanda çalışmalarınız var, nasıl başladı bu yolculuk?

2011 yılında SPK’nın hazırladığı kurumsal yönetim mevzuatında bağımsız yönetim kurulu üyelerinin getirilmesine ek olarak “keşke bir de kadın üye atasanız ne güzel olur” kıvamında bir öneri de vardı. O zaman hiç kimse buna uymadı ve KAP’a yolladıkları açıklamalarda “yaa çok istedik ama hiç kadın üye bulamadık” dediler. Onu duyunca bir heyecanlandım, hiddetlendim. O zaman Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat ile dedik ki, ‘siz bulamıyorsanız biz size buluruz.’ Onun üzerine de Sabancı Üniversitesi’nin Kurumsal Yönetim Forumu’nun altında Bağımsız Kadın Direktörler diye bir proje yarattık.

Bulabildiniz mi bağımsız kadın aday?

Kadınlardan oluşan bir havuz oluşturup, Türkiye’deki halka açık şirketlerin yönetim kurulu başkanlarının, CEO’ların karşısına çıkıp dedik ki, “Biz Egon Zehnder olarak hiç para istemiyoruz, bakın burada bir havuz var, bize beklentinizi söyleyin, size istediğiniz adayı bulacağız, sadece deneyin’ dedik. O anlı, şanlı erkek yöneticilerin birçoğu “kadın yönetim kurulu üyesi atayarak yetkinlikten fedakarlık etmemi mi istiyorsun” dediler. Kadınla yetkinliği aynı cümlede kullanmakta zorlananlar var. O yüzden konu aslında kadın konusu değil erkek konusu. Şiddeti yaratan da erkekler, cinayet işleyen de erkekler, önyargıya sahip olan da erkekler. Konu aslında tamamen erkeklerle alakalı. Ben toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda gönüllü oldum. 8 senedir, hem bizim kendi yaptığımız profesyonel işlerde hem de birçok sivil toplum inisiyatifi ve derneğin kurucusu ya da destekçisi olarak da çalışıyorum.

Kadın istihdamı bir erkek konusu

İNGİLTERE’DE BAKAN ŞİRKETLERE MEKTUP YAZIYOR

8 yılda neler değişti? Bir farkındalık oluştu mu?

Farkındalık artı bence. Biz Bağımsız Kadın Direktörleri kurduğumuzda yüzde 10 civarındaydı yönetim kurullarındaki kadınların oranı, geldiğimiz noktada yüzde 14’ün biraz üzerine çıktı. İngiltere bizimle eş zamanlı yola çıktı şimdi yüzde 30’un üzerindeler. Orada çok güçlü bir kararlılık var. Ticaret bakanı her ay yönetim kurullarında kadın olmayan şirketlerin yönetim kurulu başkanlarına mektup yazıp “bu utancı daha ne kadar taşıyacaksınız” diye uyardı. Türkiye’de böyle bir kararlılık ve takip yok. İngiltere’de 2-3 sene önce yeni bir mevzuat çıkardılar, buna göre 250’den fazla çalışanı olan her şirket kadın ve erkek yöneticilerin ücret farklılığını raporlamak mecburiyetinde.

Bir beyin avcısı olarak şirketlerden size gelen taleplerde kadın adaya nasıl bakıyorlar?

Talepte hâlâ önyargılar var. Saha, üretim ile ilgili işler olduğunda, teknik rollerde, bir fabrika, üretim tesisi gibi rollerde, saha satış, dağıtım, tedarik zinciri gibi alanlarda, ‘kadın seyahat edebilir mi’, ‘kadın şantiyede olabilir mi’ önyargılarını zaman zaman duyuyoruz. Ama buradaki konu şu, eğer biz müşterilerimizi kadınlarla tanışın ondan sonra kararınızı verin noktasında ikna edebilirsek, o zaman birçoğu, “biz böyle kadınlar olduğunu bilmiyorduk” diyorlar. Bizim talebi değiştirmemiz gerekiyor, karar vericilerin kadındaki o değeri, çeşitliliği algılaması önemli. İnovasyon fikir ayrılıklarından doğuyor. Fikir ayrılıkları da en çok çeşitliliğin olduğu ortamlarda oluyor. Biz farklı bir şey yapmak, ilk 10 ekonomiye girmek, inovasyon yapmak istiyorsak o çift kanatlı kuşun, kanatlarından birini hiç kullanmadan ilerleyemeyiz.

2 YIL ÇOCUK YAPMASAN OLUR MU?

Kitabınızda bir örnek vermişsiniz, başka bir şirkete transfer olmak üzere olan bir kadın yöneticiye, teklif son aşamaya geldiğinde “2 yıl çocuk yapmazsanız olur mu” diyorlar… O seviyede bile hâlâ duyuluyor mu bu cümleler?

Ne yazık ki hâlâ soruluyor. Oradaki örnekte kadın aday bana “bırakın çocuk yapmayı erkek arkadaşım bile yok, ne zaman evlenirim bilmiyorum ama ben burada çalışmam” dedi. Şimdi bu çok net ve düzgün bir duruş, hayatımızdaki birçok kişi bu düzgün duruşu göstermiyor. Kabul edip, işe giriyorlar. O zaman işveren bir sonrakine de bunu söylüyor. Birilerinin hesap sorması, bize hayatı hatırlatması lazım. Diğer taraftan Türkiye’deki satın alma kararlarının yüzde 70’i kadınlar tarafından veriliyor. Siyasette yapılan araştırmalar gösteriyor ki seçmen olarak en büyük meslek grubu ev kadınları. Bu kadar büyük bir siyasal oy gücünüz var, bu kadar büyük bir satınalma gücünüz var, buna rağmen de bunu değiştiremiyorsak demek ki bu gücü de kullanamıyoruz biz. Türkiye’nin 30 ilinden Cumhuriyet tarihi boyunca hiç kadın milletvekili gönderememişiz… Kadınlar dese ki, ‘kadın aday çıkarmazsanız sandığa gitmeyeceğiz’, ya da ‘yönetim kurullarında kadın aday olmayan şirketlerin ürünlerini kullanmayacağız’, bir anda her şey değişir.

Üst düzey pozisyonlara gelme konusunda en büyük engel ne?

En büyük engel arzda değil talepte. Karar vericilerin bilinçsiz önyargıları. Bu bilinçsiz önyargıların bir kısmı sizin DNA’nızdan geliyor, bir kısmı da 0-6 yaş arasında evde size yükleniyor. DNA’dan gelen “kadından yönetici olmaz, kadından iş insanı olmaz, kadından sporcu olmaz, sanatçı olmaz, ağır kaldıramaz, geç çalışamaz, akşam yemeğe çıkamaz” gibi önyargılar var. Onun üzerine 0-6 yaş arasında evde babanızın annenize olan hitabı veya onunla olan iletişimi, babanızın-annenizin evde yaptığı işler, üzerine sosyal medyada, dizilerde, okunan kitaplarda kadının nasıl gösterildiği hep beyne yükleniyor. Ve nörobilim, 0-6 yaşta beynin gelişiminin yüzde 80’inin tamamlandığını söylüyor.

Çalışan anne iyi bir rol model yani?

Sanılanın aksine çalışan annelerin çocuklarının gelişiminin de daha hızlı olduğunu düşünüyorlar. Çalışan anne kendi mutlu, motive ve o enerjiyi, duyguyu çocuğuna da yansıtıyor.

YÖNETİCİYE HAMİLEYİM DEMEK DİŞ ÇEKTİRMEK GİBİ

Kitabın adı Yahoo’nun CEO’sunun doğum yapmasından geliyor. Doğum yapan CEO az tabii değil mi?

Marissa Mayer, Yahoo’ya geçerken zaten ilk hamileliğini yaşıyordu, 2 sene sonra 2. hamileliğine gittiğinde, Yahoo Amerika’daki halka açık şirketlerden biri olduğundan, Amerika Sermaye Piyasası Kurulu SEC, halka açık bir şirketin CEO’sunun hamile olması hisse değerine nasıl yansır diye bir araştırma yapıyor ve sonuç olarak hiçbir fark çıkmıyor, çünkü hiçbir yansıma yok. Düşünün doğum gibi gayet doğal ve mutluluk verici, asil, kişisel bir şey... Ama iş hayatında benim rastladığım şeylerden biri yöneticinize gidip ben hamileyim demek, diş çektirmek gibi. Kadınlar bunun stresini, korkusunu yaşıyor.

KOTA ŞART

İstihdamda kadın sayısını arttırmak için pozitif ayrımcılık ne kadar işe yarıyor?

Bence yaramıyor, insanı konuşuyoruz, iki insan aynı değil ki..

Kota?

Kotaya katılıyorum ve destekliyorum. Değişim için kota şart. Türkiye gibi ülkelerde kotalardan başka çözüm de yok. Dünyaya bakın, kadınların sayısını arttıran ülkeler hep kotayla çözmüş bu sorunu. Onun için ben pozitif ayrımcılık tarafında değilim çok net regülasyonların, kotaların yanındayım. Kota konusuna da kadınlar temkinli bakıyor. Şöyle diyorlar, “ben kota ile o yönetim kuruluna gireceksem, girmeyeyim, kadın olduğum için değil yetkinliğim için oraya girmem lazım.” Saygı duyuyorum söylediklerine, kadının bu cesur duruşuna ama erkek öyle bakmıyor. Bu önyargı değişmediği için “old boy network” sürekli kendisine benzeyen erkekleri içeriye almaya başlıyor. Kadınların da daha pragmatik bakıp normalleşmeyi sağlaması lazım. Biz bu işi yüzde 50-50’ye getirdikten sonra zaten kotaları kaldırabilirsiniz.

MURAT YEŞİLDERE KİMDİR?
Boğaziçi Üniversitesi Endüstri Mühendisliği mezunu olan Murat Yeşildere, Manchester’da işletme ekonomisi yüksek lisansı yaptı. Uzun yıllar finans sektöründe çalıştıktan sonra 2000 yılında üst düzey yönetici araştırma şirketi Egon Zehnder’e katıldı. Son 8 yıldır toplumsal cinsiyet eşitliği için çalışan Yeşildere, Bağımsız Kadın Direktörler, Yönetim Kurulunda Kadın, PWN Professional Women’s Network ve Yanındayız gibi çeşitli inisiyatif ve derneklerde kurucu olarak ya da yönetim kurulunda görev alıyor. Eyvah CEO Doğuruyor kitabı da iş hayatındaki gözlemlerinden ortaya çıktı. Kitabın geliri Yanındayız Derneği’ne bağışlanacak.

ERKEKLEŞEN KADINLARLA ÇEŞİTLİLİK SAĞLANMAZ
Kadına bir üst rol teklif edildiğinde, çok rahat yapabileceği bir iş olmasına rağmen kabul etmekte tereddüt ediyor ama erkek hemen ‘ben yaparım’ deyip o role atılıyor. Evet yüzde 100. Bu konuda araştırmalar da var. Bir iş tanımını erkeklerin önüne koyuyorlar, erkek 10 maddeden 3’üne tik atıyorsa ‘ben bu işi yaparım’ diyor, kadın 10 tanesini de tik koysa gözünüze bakıyor beni seç diye, el kaldırmıyor, çünkü “benden daha iyi yapanlar var mıdır” diye düşünüyor. Bu DNA’ımıza işlenmiş bir şey. Siz o camdan duvara vurdukça daha mütevazi oluyor, daha geriye çekiliyorsunuz. Ya da şu oluyor, mesela sabahlara kadar çalışıyorsunuz, acayip katkı sağlıyorsunuz ama sana “senin çocukların var kusura bakma biz onu müdür yapacağız” diyorlar. O zaman iş hayatından kopmaya başlıyorsunuz. Ya da erkekleşen kadınlar ön plana çıkıyor ve o zaman da çeşitlilik sağlamıyorsunuz. ‘Anadolu’ya gidebilir mi’, ‘akşam bayi ile yemeğe çıkabilir mi’, ‘maç konuşması lazım’, ‘küfür etmesi lazım’ diye kadınları eleyen çok şirket var.

Yorumları Göster
Yorumları Gizle