GeriİK/Yeni Ekonomi Eşitlik için şeffaf ücret
MENÜ
  • Yazdır
  • A
    Yazı Tipi
  • Yorumlar
    0
    • Yazdır
    • A
      Yazı Tipi

Eşitlik için şeffaf ücret

Eşitlik için şeffaf ücret

Bir şirkette çalışanların aldıkları ücretlerin açıkça paylaşılıp paylaşılmaması uzun zamandır tartışılan kritik bir konu. Çünkü, bu durum çalışanların mutluluğunu ve motivasyonunu önemli derecede etkileyebiliyor. Öte yandan, ücretlerin açıklanması kadınlarla erkekler arasındaki ücret eşitsizliğinin giderilmesine olumlu katkı yapıyor.

Ücret konusunda şirketlerin ne kadar açık davranması gerektiği uzun süreden beri tartışılan bir konu. Bazı şirketlerde çalışanların aldıkları ücretler açıkça paylaşılıyor. Bazılarında ise belli seviyelerin aldığı maaş aralıkları biliniyor. Pek çok şirkette ise kimse kimsenin ne kadar aldığını bilmiyor. Bu kritik bir konu. Çünkü, birbirlerinin ücretlerini öğrenen çalışanların mutluluk seviyesi tüm iş sürecini değiştirebiliyor.

YASA TEKLİFİ YAPILDI
İngiltere’de 2017’den itibaren FTSE 100 borsa endeksine bağlı kurumlara kadın ve erkek çalışanlar arasındaki ücret farkına dair oranları açıklama zorunluluğu getirilmesi cinsiyet ayrımının azaltılması adına çok önemli bir adımdı. Bu uygulamanın eşitsizliğin azaltılması bakımından pozitif etkileri oldu. Şimdi, bu noktadan daha da ileri gidilmek isteniyor. Kurumlara orta seviyede çalışanlarla üst düzey yöneticiler arasındaki farkları da açıklama zorunluluğu getirilmesine dair kanun teklifleri yapıldı. Ancak bu durum pek çok şirket yönetimini endişelendiriyor. Yöneticilerin endişelenmesindeki en önemli nedenlerden biri şeffaf ücret uygulamasının şirket içinde memnuniyetsiz bir ortam yaratması ve başlangıç ya da orta düzey çalışanların, müdürlerinin ne kadar aldıklarını öğrendiklerinde morallerinin bozulması. Bir diğer korku ise medyanın haksız eleştirilerine maruz kalma korkusu.

Financial Times’ta Andrew Hill tarafından yazılan makalede geçen bir örnekte 1990’larda çalışanların aldıkları ücreti tamamen şeffaflaştırmayı deneyen bir şirketin neredeyse batma noktasına geldiğini söylüyor. Çünkü, çalışanlar iş arkadaşlarının ücretlerini öğrendiklerinde kendilerinin çok daha fazla maaş almaları gerektiğini savunmaya başlamış ve işleri aksatmışlar. Harvard Business School’dan Profesör Zoe Cullen ve UCLA’s Anderson School of Management’tan Asistan Profesör Ricardo Perez-Truglia’nın ücretleri şeffaf olarak açıklayan bir bankanın 2 bin çalışanıyla yaptıkları araştırmada ise iki farklı durum ortaya çıkmış. Çalışanlar, kendilerinden birkaç seviye üstteki müdürlerin aldıkları ücretleri öğrendiklerinde o seviyeye gelebilmek için daha çok çalışmaya başlamışlar. Yani, üstlerinin maaşlarını öğrenmek alt ve orta seviyedeki bazı çalışanlar için bir motivasyon kaynağı olmuş. Ancak, kendi seviyelerindeki kişilerin maaşlarını öğrenmeleri bazı çalışanlarda tam tersi bir etki yaratmış. Bu kişiler aynı seviyede oldukları ve aynı işi yaptıkları iş arkadaşlarının kendilerinden daha fazla aldıklarının öğrendiklerinde demotive olup ofiste daha az zaman geçirmeye başlamışlar.

ÜCRETİ KENDİLERİ BELİRLİYOR
İngiltere’de bazı şirketler çalışanlarına ne kadar ücret ödediklerini, ödeme seviyelerinin nasıl oluşturulduğunu açık açık paylaşıyor. Hatta bu konuyla ilgili farklı uygulamalar da var. Örneğin, yazılım mühendisliği girişimi Makers’ta çalışanların ücretleri belirlenirken geleneksek metotlardan ayrılıyor. Andrew Hill tarafından yazılan makaleye göre bu metotta çalışanlar kendi ücretlerini kendileri belirliyor. Bunun için öncelikle çalışanlardan iş piyasasında kendilerine eşit rollerdeki kişilerin aldıkları ücretleri ve yıl içindeki performanslarını göz önüne alarak, almaları gereken ücreti düşünmeleri isteniyor. Çalışanlar bunu yakın iş arkadaşlarıyla birlikte yapıyor. Bunun ardından bir rapor hazırlayarak kafalarındaki rakamı ve bu rakamı nasıl belirlediklerini kendi ekiplerine sunuyor. Ekiple birlikte belirlenen nihai sonuçlar tüm şirketle paylaşılıyor. Sistem hakkında konuşan şirketin kurucu ortağı Evgeny Shadchnev, “Aslında bu uygulama göründüğü kadar farkı değil. Sadece ücret belirleme sürecini müdürler yerine çalışanın kendisine bırakıyoruz” diyor.

Makers gibi küçük şirketlerde ücret politikalarını radikal bir şekilde değiştirmek daha kolay olsa da binlerce kişinin çalıştığı kurumsal şirketler için bu daha kompleks bir hale gelebiliyor. Profesör Cullen, bu nedenle firmaların şeffaf ücret politikası gibi uygulamalara geçmeden önce mutlaka çalışanların fikirlerine başvurmaları gerektiğini düşünüyor. Andrew Hill de özellikle büyük şirketlerde kişilerin tek tek ücretlerini açıklamak yerine her rol için ortalama ücretlerin açıklanmasının daha az riskli olabileceğini savunuyor.

Yorumları Göster
Yorumları Gizle