İK/Yeni Ekonomi Haberleri

İK YENİ EKONOMİ

    CEO’nun ilk 90 günü

    Hürriyet Haber
    08 Ocak 2012 - 11:18Son Güncelleme : 09 Haziran 2017 - 09:58

    Üst düzey yönetici araştırma şirketi Stanton Chase Türkiye Yönetici Ortağı Çağrı Alkaya, aynı zamanda CEO’lara ve CFO’lara 90 günlük bir koçluk hizmeti veriyor. Bir şirkette yönetici ataması yapıldığında ilk 90 günün çok önemli olduğunu söyleyen Alkaya, “Dünya ekonomisi hızla değişiyor, dengeler değişiyor, zemin çok oynak. Bu kadar oynak bir zeminde, şirketlerin sürprizlere hazır olması lazım. İçeriden hazırlık yapmak gerekli ama onların da yeterli olmadığı bir zamandayız. Şirketler, yeni CEO’larının atandığı gün, sıradaki CEO’nun kim olabileceğini aramaya başlamalı“ diyor.

    Burcu ÖZÇELİK SÖZER

    Yönetici atamalarında ilk 90 gün neden bu kadar önemli?

    Çünkü bu süreç yöneticinin oluşturacağı stratejinin ve aksiyon planının köşe taşlarını çok iyi belirlemesi gereken bir dönem. Örneğin atanan bir CEO’dan bahsedelim. CEO’nun, bu dönemde şirketin kurum kültürünü, bu kültürün icrayı etkileme şeklini iyi anlaması, etkin bir şekilde organizasyona entegre olabilmesi için doğru adımları atması gerekiyor. Hem şirket içinde hem de şirket dışında güvenin oluşturulması çok önemli. Yine misyonu, vizyonu, değerleri ve hedefleriyle bütünleşme açısından 90 gün önemli. Şirketin paydaşları tarafından benimsenme, şirketin liderleri ve şirketteki yönetim takımlarının anlaşılması ve onlara doğru yaklaşılması, mesajların ve hedeflerin doğru aktarılması ve işbirliğinin oluşturulması için çok önemli.

    Sonunda CEO’nun şirkete sağlayacağı katkı ve bunun için atacağı adımların şirketteki iş ortakları ve paydaşları tarafından anlaşılabilmesi açısından bunun en profesyonel ve en sonuç odaklı şekilde sunulması önemli. Bunların hepsine de profesyonel yaklaşılması gerekiyor. Zamanın akışına bırakılabilecek işler değil bunlar. Ya da asıl yapılacak işlerin yanında gidecek işler değil. Ayrıca mesai harcanması, planlanması, organize edilmesi ve uygulanması gereken aşamalar.

    Bu dönemde nelere dikkat edilmeli?

    Bir CEO’nun dikkat etmesi gereken ilk şey, şirketin görünen ve görünmeyen kültürünü, varsa şirketin alt kültürünü tespit etmektir. Ayrıca bu dönemde şirketin arzu edilen kurumsal kültürünü yayacak şirket içi kilit insanların, şirketteki resmi ya da gayri resmi etkileyicilerinin, şirketin düşünce yapısının, hareket modelinin, fikirlerin ve kararların nüfuz etme yollarının tespit edilmesi de diğer bir kritik mesele.

    Paydaşların, takımların, organizasyonların mevcut durumu ile CEO’nun kendi stratejisini bütünleştirmesi gerekiyor. Bu dönemde kritik olan son dönemecin de, bu 90 günün nasıl geçtiğinin hem yönetim kuruluna hem de yönetim takımına somut veriler sunulan özel toplantılarla anlatılması olduğunu düşünüyorum.

    Sizin bu koçluk sürecindeki gözlemleriniz neler?

    Gerek CEO’lar, CFO’lar ve diğer yönetim seviyesi, gerekse genel müdürler için beklentiler, oyun sahası, sağlanabilecek kaynaklar yeterli netlikte ifade edilmiyor. Bu nedenle ilk 90 günde bizim katkı sağladığımız en önemli bölüm resmin tüm parçalarının net ve titiz bir şekilde ortaya konması. Yöneticilerin sunacaklarının, performans göstergelerinin net olarak belirlenmesi, başarması gereken ana hedeflerin köşe taşlarının net olarak belirlenmesi gerekiyor. Aynı şekilde şirketin de yöneticiye sağlayacağı oyun alanı, kaynaklar, yetkiler, beklentiler konusunda netleşmesi ve bu iki grup bilginin birbiriyle örtüştürülmesi süreci çok önemli.
    Özellikle koçluk programı uygulamaya girmeden önce karşılaştığımız sorunlardan biri de, kan uyuşmazlıklarında problemin çoğunlukla iletişim kalitesinin eksikliğinden kaynaklanıyor olması. Hem kurum tarafı hem de atanacak yönetici, atanma görüşmeleri sırasında kafalarında beliren gri alanları kendi tahminleri ve öngörüleriyle dolduruyor. İletişimde açıklık elbette çok önemli.

    Yönetici bütün şirketi dolaşıp günaydın diyor

    CEO’ların bu dönemdeki ortak hataları neler?

    Bu hatalar konusunda genelleme yapmak çok zor. Neyin önemli olduğuna bakmak lazım. Dinlemek ve anlamak, güçlü bir iletişim kurmak ve katılımcılık, takımların güven ve desteğini kazanmak çok önemli. Bu süreçlerde açık olmayan, bilgi vermeyen, olumlu ve yapıcı yaklaşmayan CEO’lar için başarıya ulaşmak çok zor oluyor. Üst düzey atamalara bakıldığında, takımlar için de durumun zor olduğunu görmesi gerekiyor yöneticilerin. Çünkü sadece CEO yeni bir şirkete atanmış olmuyor, takım da yöneticisini değiştirmiş oluyor. Bazen CEO’larda bu bakış açısı eksik olabiliyor. Mutlaka her iki tarafta endişeler ve soru işaretleri olacağını CEO’nun görmesi gerekiyor. Her ne kadar ekibi heyecanlandıran önemli bir transfer olsa da, CEO’nun atılan her adımı herkesin izlediğini unutmaması lazım. Yapılacak küçük bir hata bile oluşturan imajın bir anda yıkılmasına da sebep olabilir.

    Açıklık ve yakınlık Türkiye’de çalışanların arzu ettiği ve benimsediği bir özellik. Yabancı yatırımcılar tarafından yeni satın alınan bir şirkette değerlendirme çalışması yaparken, yeni yönetim kurulu başkanı ile ilgili çalışanlara ne düşündüğünü sorduk. Herkesin cevabı oldukça olumluydu, çünkü bu yönetici eski yöneticinin yapmadığı çok önemli bir şeyi yapıyordu. Her sabah bütün şirketi dolaşıp, “Günaydın” diyerek çalışanların ellerini sıkıyordu. Bu nedenle çalışanlar, işten çıkarma olup olmayacağı gibi bir faktörü bile akıllarına getirmeden çalışıyorlardı.

    CEO’nun görev süresi 9.5 yıldan 3.5 yıla indi

    Dünyada ve Türkiye’de CEO atamaları ne kadar başarılı?

    Şirketin içinde bulunduğu durumun analizi yeterince yapılmadan vitrine yönelik CEO atamaları çok başarılı olmuyor. Küresel Fortune 500’e baktığımızda CEO’nun ortalama görev süresinin 9.5 yıldan 3.5 yıla düştüğünü görüyoruz. Buna en çarpıcı örnek de son 12 yılda 7 CEO değiştiren HP şirketi. HP’nin en büyük handikapı CEO’lara bir başarı planının çizilmemesiydi. Bu nedenle CEO’ların şirketten ayrılmaları da beklenmedik bir şekilde oldu. Dünya ekonomisi hızla değişiyor, dengeler değişiyor, zemin çok oynak. Bu kadar oynak bir zeminde, şirketlerin sürprizlere hazır olması lazım. İçeriden hazırlık yapmak gerekli ama onların da yeterli olmadığı bir zamandayız. Şirketler, yeni CEO’larının atandığı gün, sıradaki CEO’nun kim olabileceğini aramaya başlamalı. Dış adaylardan oluşan potansiyel bir yedek kulübelerinin, gölge listelerinin olması lazım.

     

    Etiketler:
    

      EN ÇOK OKUNANLAR

        Sayfa Başı